Archives par mot-clé : droit social

Un moyen simple et efficace pour faire annuler votre contrôle URSSAF !

Avant tout redressement, l’URSSAF doit vous adresser une lettre d’observation par lettre RAR puis une lettre de mise en demeure par RAR. L’absence de réception de ces courriers peut entrainer la nullité du redressement (CA Nancy, chambre sociale, 1ère sect., 4 oct. 2022, RG no 22/00529). Il en est ainsi lorsque le pli porte la mention « pli avisé et non réclamé ».

  1. Les faits

Une société avait fait l’objet de la part de l’Urssaf de Lorraine d’une vérification comptable de l’application des législations de sécurité sociale, d’assurance chômage et de garantie des salaires sur la période du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018. Elle avait ensuite reçu une lettre d’observations datée du 5 décembre 2019, puis une mise en demeure (notifiée le 27 février 2020) pour un montant de 22 596 euros. Par courrier du 17 mars 2020, la société avait contesté ce redressement.

Devant la Cour d’appel de Nancy, l’URSSAF soutenait qu’une lettre d’observations datée du 5 décembre 2019 avait été adressée à la société par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, dès lors que le cotisant n’avait pas retiré ce courrier à la poste, il ne pouvait invoquer utilement sa propre négligence pour remettre en cause la validité de la procédure de contrôle. Dans ces conditions, le délai contradictoire de 30 jours prévu à l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale avait été ouvert à compter de la présentation à l’entreprise de l’envoi en recommandé avec accusé de réception, soit le 11 décembre 2019. Ledit délai ne pouvait donc être prorogé ou renouvelé suite à l’envoi de la copie de la lettre d’observations par l’Urssaf le 2 février 2020 en pli simple.

Au contraire, la société intimée soutenait que l’Urssaf n’avait pas respecté le délai de trente jours pour l’envoi de la mise en demeure et que le redressement devait donc être annulé. En effet, l’Urssaf avait bien adressé à la société une lettre d’observations le 5 décembre 2019 par lettre recommandée avec avis de réception, qui avait été retournée à l’organisme de sécurité sociale avec la mention « pli avisé et non réclamé ». Ce faisant, il ne pouvait être considéré que cet envoi avait eu pour conséquence de justifier d’une réception et surtout de lui conférer date certaine. Or, la société ayant reconnu avoir reçu un second envoi d’observations par lettre simple le 4 février 2020, c’est à cette date qu’il convenait de retenir la date de réception. Dès lors, la mise en demeure notifiée le 27 février 2020, qui faisait suite à cette lettre d’observations, soit dans le délai de réponse de trente jours devait être annulée.

  1. La décision

Pour les juges de Nancy, il résulte des dispositions de l’article R. 249-59-9 du Code de sécurité sociale que les formalités prévues à l’article R. 243-59 peuvent être effectuées par tout moyen donnant date certaine à leur réception. À défaut d’autre élément de nature à justifier d’une autre date de réception certaine de la lettre d’observations, il convenait présentement de retenir celle du 4 février 2020. Dans ces conditions, la mise en demeure notifiée le 27 février 2020 qui faisait suite à cette lettre d’observations devait être annulée.

En effet toute mise en demeure, envoyée moins de 30 jours après la réception des observations, serait considérée comme nulle, puisque la procédure contradictoire ne serait pas respectée.

Dans ces conditions, peu importe que le document ait été retourné à l’Urssaf avec la mention « pli avisé et non réclamé ». Le seul point important était de savoir à quel moment les observations avaient été reçues avec certitude par le cotisant afin de pouvoir y répondre dans les délais.

En l’espèce, cette date avait été fixée le 4 février 2020… soit moins d’un mois avant la notification de la mise en demeure. Le redressement était donc nul.

Benjamin Louzier

Avocat

Précision sur le décompte de la prescription en cas de sanction disciplinaire

Précision sur le décompte de la prescription en cas de sanction disciplinaire 

Aux termes de l’article L.1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».   Lire la suite

Le salarié en arrêt de travail licencié avec dispense de préavis a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis

Le salarié en arrêt de travail licencié avec dispense de préavis a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis

En principe lorsqu’un salarié licencié se trouve en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et qu’il n’est donc pas en mesure d’effectuer son préavis du fait de son état de santé, l’employeur n’a pas à lui verser son indemnité compensatrice de préavis.

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler dans un arrêt du 31 octobre 2012 que lorsque c’est l’employeur qui décide de façon expresse de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis, il doit lui verser son indemnité de préavis bien que le salarié soit en arrêt de travail. Lire la suite

L’obligation pour l’employeur de saisir l’Inspection du travail au terme du CDD d’un salarié protégé

L’obligation pour l’employeur de saisir l’Inspection du travail au terme du CDD d’un salarié protégé

Dans un arrêt du 23 octobre 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler que lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu avec un salarié protégé, l’arrivée du terme de ce contrat doit être soumise à l’Inspection du travail.

En effet, l’article L.2421-8 du Code du travail dispose que « l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L.2412-1, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L’employeur saisit l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme ».
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Sauf engagement de l’employeur, pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes ou d’heures supplémentaires

Sauf engagement de l’employeur, pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes ou d’heures supplémentaires

Dans deux arrêts du 10 octobre 2012 la Cour de cassation décide qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre.

En l’espèce, le salarié en se fondant sur le principe « à travail égal, salaire égal » se plaignait de ce que l’employeur ne lui faisait plus exécuter d’astreintes contrairement à ses collègues, et avait diminué de façon significative au fil des ans le nombre d’heures supplémentaires qu’il devait effectuer. Lire la suite

Le cumul entre deux avantages de 13e mois est possible lorsqu’ils n’ont pas le même objet

Le cumul entre deux avantages de 13e mois est possible lorsqu’ils n’ont pas le même objet

En vertu du principe de faveur posé à l’article L.2254-1 du Code du travail, lorsque deux avantages issus de deux sources différentes (contrat de travail et accord collectif par exemple) ont le même objet, il est attribué au salarié l’avantage le plus favorable. Au contraire, si deux avantages n’ont pas le même objet ils peuvent se cumuler.

Ainsi, dans un arrêt du 13 juin 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis le cumul de deux avantages de 13e mois au motif que ces derniers n’avaient pas le même objet.
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L’employeur peut exiger du conseiller du salarié qu’il justifie de sa qualité lors de l’entretien préalable

L’employeur peut exiger du conseiller du salarié qu’il justifie de sa qualité lors de l’entretien préalable

Conformément à l’article L.1232-4 du Code du travail, lorsqu’une entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié dans sa lettre de convocation à l’entretien préalable qu’il a la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet.

Ainsi, l’employeur ne peut s’opposer à la présence de ce conseiller lors de l’entretien préalable au risque de rendre la procédure de licenciement irrégulière.
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Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Un salarié détenant un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.) bénéficie d’un statut protecteur. Ainsi, la rupture de son contrat de travail par l’employeur nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. En effet, à défaut d’autorisation la rupture sera requalifiée en licenciement nul, ce qui emporte réintégration ou indemnisation du salarié.

Jusqu’à présent la Cour de cassation décidait de la nullité du licenciement d’un salarié détenant un mandat extérieur pour défaut de demande d’autorisation à l’administration, et cela même lorsque l’employeur n’avait jamais été informé par le salarié de ce mandat. Lire la suite

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Un salarié détenant un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.) bénéficie d’un statut protecteur. Ainsi, la rupture de son contrat de travail par l’employeur nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. En effet, à défaut d’autorisation la rupture sera requalifiée en licenciement nul, ce qui emporte réintégration ou indemnisation du salarié.
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La datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire

La datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire

Tout licenciement doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 précise à cet égard que remplie cette condition une lettre de licenciement indiquant uniquement « A plusieurs reprises, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail… » sans dater de façon précise les retards imputés au salarié.
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