Dans un arrêt récent (Cass. soc., 8 nov. 2023, nº 22-10.384 F-D), la Cour de cassation rappelle que ce qui a été payé indûment est sujet à répétition.

1. Les faits

Dans cette affaire, une salariée avait utilisé la carte carburant fournie par son entreprise durant ses congés, alors que celle-ci n’était supposée couvrir que les dépenses réalisées à des fins professionnelles.

Elle a été licenciée pour faute grave.

L’employeur, souhaitant obtenir le remboursement des frais engagés par la salariée à titre personnel, avait alors formé, une demande en répétition de l’indu. Ce principe impose en effet à celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû de le restituer à celui l’ayant indûment payé (C. civ., art. 1302-1). La cour d’appel l’a débouté de sa demande, estimant que les règles d’utilisation de la carte n’ayant pas été communiquées à la salariée.

Les juges du fond estimaient donc que cette « faute » de l’employeur empêchait le remboursement par le salarié des sommes indûment perçues.

Mais cette analyse ne convainc par la Cour de cassation.

2. La décision

La Cour de cassation rappelle que « ce qui a été payé indûment est sujet à répétition » et que « l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l’action en répétition de l’indu ». Il importait donc peu, en l’espèce, que l’employeur ait omis de notifier les conditions d’utilisation de la carte. Cela n’était pas de nature à exonérer la salariée de son obligation de restituer les sommes, et ce, même si elles ont été reçues par erreur, et même si elle ignorait leur caractère indu.

Conclusion : vous pouvez demander au salarié de rembourser ce qu’il a indument perçu, que ce soit des frais professionnels ou même des avances sur commissions non justifiées.

Par Benjamin LOUZIER

Retrouvez l’article de Diane BUISSON :

https://www.economiematin.fr/conges-payes-arrets-maladie-conseil-

constitutionnel-buisson

Par Diane Buisson

Retrouvez l’article de Diane buisson ici :

https://www.actu-juridique.fr/social/quels-sont-les-frais-de-transport-pris-en-charge-par-votre-employeur/

Par Diane BUISSON

On sait que le 13 septembre 2023 la Cour de cassation a décidé d’écarter les dispositions du Code du travail. Alors même que le Code du travail subordonnent l’acquisition des congés payés à la réalisation d’un travail effectif (C. trav., art. L. 3141-3), la Cour de cassation a jugé que le salarié en arrêt maladie, qui ne fournit pourtant aucun travail effectif pendant cette période, devait acquérir des congés payés (Cass. soc., 13 sept. 2023 n^o 22-17.340 FP-B + R).

En plus de nos précédentes actualités, voici un nouvel argument pour contrer les demandes des salariés en poste ou ayant quitté la société.

1. Invoquer une perte des congés payés non pris dans les 15 mois de leur acquisition

Ceci est issu d’un arrêt de la CJUE du 9 novembre 2023 : les juges européens qui ont consacré un droit au report pour le salarié malade, autorisent une limite temporelle à ce report.

La CJUE juge que la directive européenne   2003/88 « ne s’oppose pas à une législation nationale et/ou pratique nationale qui, en l’absence de disposition nationale prévoyant une limite temporelle expresse au report de droits à congé annuel payé acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, permet de faire droit à des demandes de congé annuel payé introduites par un travailleur moins de 15 mois après la fin de la période de référence ouvrant droit à ce congé et limitées à deux périodes de référence consécutives ».

Le Conseil d’État a d’ailleurs rendu l’avis suivant : « En l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant ainsi une période de report des congés payés qu’un agent s’est trouvé, du fait d’un congé maladie, dans l’impossibilité de prendre au cours d’une année civile donnée, le juge peut en principe considérer, afin d’assurer le respect des dispositions de la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, que ces congés peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de cette année. La Cour de Justice de l’Union européenne a en effet jugé, dans son arrêt C-214/10 du 22 novembre 2011, qu’une telle durée de 15 mois, substantiellement supérieure à la durée de la période annuelle au cours de laquelle le droit peut être exercé, est compatible avec les dispositions de l’article 7 de la directive. » (Avis n^o 406009, 26 avr. 2017)

Autrement dit, le Conseil d’État confirme que l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant une période de report des congés payés ne prive pas pour autant le juge à considérer que l’employeur est fondé à lui opposer un délai maximal de 15 mois compte tenu de la position prise par la CJUE dans l’arrêt Schulte.

Conclusion : en cas de litige il faut demander aux juges d’appliquer cette jurisprudence sur la limite temporelle de 15 mois du report, ce pour chaque période de référence concernée.

2. Invoquer le droit à congés de 4 semaines et non 5

Les décisions prises par la CJUE sur les congés payés des salariés en arrêt maladie concernent uniquement les quatre semaines de congés payés prévues par le droit de l’Union (CJUE, 19 nov. 2019, n^os C-609/17 et C-610/17).

Le Conseil d’État est dans le même sens dans l’avis précité du 26 avril 2017, il avait en effet précisé que « ce droit au report s’exerce, en l’absence de dispositions, sur ce point également, dans le droit national, dans la limite de quatre semaines prévue par cet article 7 ».

On sait que par trois arrêts du 13 septembre 2023 (22-17.340 ; 22-17.638 ; 22-10.529) les salariés malades ou accidentés auraient droit à des congés payés sur leur période d’absence.
 
Les salariés en poste ou ayant quitté la société commencent à écrire aux employeurs pour demander le paiement de congés payés sur ce fondement.
 
Quels sont les arguments pour s’opposer à ces demandes ?
 
Les voici :

·         la loi française n’est pas modifiée à ce jour et l’article L.3141-3 du Code du travail subordonne l’acquisition de congés payés à un travail effectif.

·         les décisions de justice ne valent qu’entre les parties et ne sont pas opposables aux autres : l’article 5 du Code civil interdit les arrêts de règlement.

·         Concernant la Charte des droits fondamentaux qui est souvent citée, l’article 31 § 2 de la Charte indique que : « Tout travailleur a droit à (…)une période annuelle de congés payés » et l’article 52 de ladite Charte intitulé « Portée des droits garantis » indique que « toute limitation(…) doit être prévue par la loi et respecter le contenu essentiel desdits droits et libertés. Dans le respect du principe de proportionnalité, des limitations ne peuvent être apportées (…). »

 
La limitation prévue par l’article L.3141-3 du Code du travail est donc parfaitement légale et valable.
 

·         la Directive Européenne 2003/88 du 4 novembre 2003 qui est souvent citée prévoit en son article 7 le bénéfice de ce droit à congé « conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ ou pratiques nationales ». Cette Directive n’est pas directement applicable en droit interne et ne peut donc pas être invoquée devant les juridictions françaises (cf notamment CA Paris, pôle 6, ch. 4, 9 févr. 2022, n^o 19/05052).

·         le sujet est depuis « en cours d’instruction » par le gouvernement. Il faut donc attendre les dispositions qui vont être prises au niveau national pour les appliquer.

·         Un salarié en poste ne peut pas demander le paiement d’une indemnité de congés payés.

Pour la suite, comment éviter le cumul de congés payés d’année en année pour des salariés malades ?

Dans un arrêt du 9 novembre 2023 (C-271/22) la CJUE vient d’indiquer que les États membres peuvent prévoir une limitation du droit au report des congés payés dans la limite de 15 mois pour les arrêts maladie de longue durée.

Il faut donc instaurer cette règle dans les entreprises (par accord collectif par exemple).

Conseil pratique en cas de négociation d’une transaction : bien lister les congés payés qui seront payés au terme du préavis pour éviter une demande complémentaire après la signature de la transaction concernant un reliquat de congés payés liés à la maladie et dire que le salarié renonce à toute demande en ce sens.



Benjamin LOUZIER 
Avocat Associé
Redlink

Retrouvez l’article de Diane Buisson ici :

https://www.actu-juridique.fr/id/AJU010x0

Par Diane BUISSON

Retrouvez l’article en intégral de Diane Buisson : https://www.actuel-rh.fr/content/le-metier-dinfluenceur-lepreuve-du-droit-du-travail

Dans un arrêt du 11 octobre 2023 (Pourvoi nº 22-13.770) la Cour de cassation juge que les documents par lesquels l’employeur fixe les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle d’un salarié doivent être rédigés en français même si l’anglais est pratiqué couramment dans l’entreprise du fait de son intégration à un groupe international.

1. Les faits

Un salarié chef de projet dans une entreprise filiale d’une société américaine où tout se fait en anglais avait saisi les juges d’une demande de rappel de rémunération variable au titre des années 2014 à 2017. Il disait que les objectifs définis pour le calcul de cette rémunération variable n’ayant pas été rédigés en français mais en anglais, ils ne lui étaient pas opposables, de sorte qu’il aurait dû percevoir la part variable prévue à son taux maximal, comme s’il avait rempli l’ensemble des objectifs.

Les juges d’appel n’ont toutefois pas accueilli sa demande, estimant que la seule circonstance que le document ait été rédigé en anglais ne suffisait pas à rendre les objectifs inopposables au salarié. À tort.

2. La décision

Le Code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail soit rédigé en français (C. trav., art. L. 1321-6, al. 2). 

Pour la Cour de cassation, dès lors que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’étaient pas rédigés en français », ils devaient être jugés inopposables au salarié et ce, quand bien même l’anglais était utilisé dans l’entreprise.

Cette décision n’a rien de surprenant, la même solution ayant encore été retenue récemment, pour censurer l’arrêt d’une cour d’appel ayant jugé un plan de commissionnement rédigé en anglais opposable au salarié au motif qu’il était constant que la langue de travail de l’entreprise était l’anglais et que les échanges de mails produits entre les parties étaient, pour la plupart, en anglais, y compris les documents de travail établis par le salarié lui-même (Cass. soc., 7 juin 2023, nº 21-20.322 D). 

Peu importe que le salarié maîtrise ou non la langue étrangère employée (Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09-67.492 PB).

3. Que risque la société si les documents sont rédigés en anglais ?

• D’avoir à payer 100% de la rémunération variable sur 3 ans même si les objectifs de sont pas atteints
• De voir juger le licenciement pour insuffisance professionnelle sans cause faute d’objectif valable.

4. Les solutions : comment vous défendre ?

• Prouver que les documents ont été « reçus de l’étranger », conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 1321-6 du Code du travail. Ce pourrait être assez facile du fait du reporting matriciel dans les groupes (ex :  manager situé à l’étranger qui envoie les objectifs, plan de rémunération variable mondial, etc.)
• Prouver que le salarié plaignant est étranger (Cass. soc., 24 juin 2015, nº 14-13.829 P).
• Nous conseillons aussi d’insérer une clause dans le contrat de travail dans laquelle le salarié accepte que tout soit fait en anglais dans l’entreprise (email, documents, etc.) et qu’il reconnaisse maîtriser parfaitement la langue.

Par Benjamin LOUZIER

Le projet de loi projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2024 entend renforcer la lutte contre la fraude.

1.   Faciliter la procédure de suspension des indemnités journalières en cas d’arrêt non justifié

Pour faciliter les contrôles, le projet de loi prévoit la suspension automatique du versement des IJ à compter du rapport du médecin contrôleur mandaté par l’employeur dans le cadre d’une contre-visite et concluant au caractère injustifié de l’arrêt. 
L’assuré conserverait la possibilité d’exercer un recours devant le service médical.
Actuellement, le service médical de l’assurance maladie, saisi d’une contre-visite ayant donné lieu à examen et concluant au caractère non justifié de l’arrêt, doit, en effet, émettre un avis afin que le versement des IJ puisse être effectivement suspendu.
 

2.   Limiter les arrêts de travail prescrits en téléconsultation

Le projet prévoit une limitation à trois jours de la durée des arrêts prescrits ou renouvelés en téléconsultation, sauf deux exceptions: d’une part, les prescriptions réalisées par le médecin traitant ; d’autre part, les cas dans lesquels le patient justifierait d’une impossibilité d’obtenir une consultation en présentiel, pour la prolongation de son arrêt.
 

Conclusions : si le projet de loi est adopté, l’employeur aura tout intérêt à mandater un médecin pour qu’il réalise un contrôle de chaque arrêt maladie suspect. Cela lui permettra de faire suspendre les indemnités et ne pas créditer le compteur de congés payés du salarié compte tenu des jurisprudences récentes du 13 septembre 2023.

 
 

Benjamin LOUZIER
Avocat Associé
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41, rue des Acacias – 75017 Paris
Tel. 33 (0) 1 73 31 00 00 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 33
Email: louzier@redlink.fr

Dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a écarté le droit français, au profit du droit européen, pour consacrer le droit de tous les salariés en arrêt de travail pour maladie à acquérir des congés payés pendant leur période d’absence (v. notre précédente actualité).

L’employeur peut il invoquer la prescription pour contrer la demande d’un salarié malade ? Pas sur…

En effet dans un arrêt du même jour (Cass. soc., 13 sept. 2013, n^o 22-10.529 FP-B + R) la Cour de cassation juge que la prescription du droit à congé payé ne commence à courir que lorsque l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci en temps utile.

1. Les faits

Une enseignante a réalisé une prestation de travail auprès d’un institut de formation, pendant plus de 10 ans.  Ayant obtenu de la justice que cette relation contractuelle soit qualifiée en contrat de travail, elle a demandé à être indemnisée des congés payés qu’elle n’a jamais pu prendre pendant ces 10 années.

La cour d’appel a considéré que l’enseignante devait être indemnisée, mais uniquement sur la base des trois années ayant précédé la reconnaissance par la justice de son contrat de travail, le reste de ses droits à congé payé étant prescrit.

L’enseignante a formé un pourvoi en cassation.

2. La décision

La Cour de cassation juge que le délai de prescription de l’indemnité de congé payé ne peut commencer à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congé payé.

Dans cette affaire, l’enseignante n’a pas été en mesure de prendre des congés payés au cours de ses 10 années d’activité au sein de l’institut de formation, puisque l’employeur n’avait pas reconnu l’existence d’un contrat de travail. Dès lors, le délai de prescription ne pouvait pas commencer à courir.

La Cour de cassation censure donc la décision de cour d’appel.

L’enseignante va pouvoir obtenir plus de 10 ans de congés payés…

En effet dans ce cas la prescription serait de 20 ans (article 2232 cciv)

3. Que doit faire l’employeur pour faire courir la prescription ?

Selon la Cour de cassation, l’employeur doit inciter le travailleur à prendre ses congés en lui écrivant qu’il doit prendre ses congés.

Ceci étant, comment inciter le salarié en arrêt maladie à prendre des congés ? C’est évidemment impossible…

Selon nos informations, le ministère du Travail étudie les « options possibles » pour réagir à la position de la Cour de cassation.

Par Benjamin LOUZIER