Les agissements sexistes entrent dans le Code du travail, il est impératif de mettre en place des outils de prévention pour protéger la responsabilité de l’entreprise

Issu de la loi 2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen, l’article L 1142-2-1 indique :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il est rappelé que l’employeur est tenu, envers ses salariés, d’une obligation de sécurité de résultat. Selon l’article L 4121-1 du Code du travail, «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Lire la suite

L’indemnité pour violation du statut protecteur des salariés protégés reste due en cas de prise d’acte, même en présence d’une autorisation de licenciement

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés.

Lorsque cette prise d’acte est invoquée par un salarié protégé, elle produit cette fois les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, aucune autorisation de licenciement n’ayant par hypothèse pu être demandée à l’administration.

Dans ce cas, les conséquences financières sont lourdes : le  salarié peut percevoir une indemnité supplémentaire pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, plafonnée à 30 mois.  Lire la suite

Convention de forfait-jours : l’écrit clair et précis est obligatoire, pas de simple mention sur le bulletin de paie

L’instauration d’un forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif autorisant le recours à ce dispositif et comportant des garanties (C. trav., art. L. 3121-39), ainsi qu’une convention individuelle de forfait constatant l’accord du salarié.

Celle-ci doit faire, impérativement, l’objet d’un écrit (C. trav., art. L. 3121-40).

À défaut, le forfait est inopposable au salarié qui peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.  Lire la suite

CHSCT et PSE : le CHSCT ne peut pas contester mais s’il est mal consulté, le PSE est invalidé

Dans un arrêt du 21 octobre 2015, le Conseil d’État se prononce en faveur de l’absence de qualité à agir du CHSCT en vue de la contestation d’une décision d’homologation ou de validation d’un PSE.

Le CHSCT peut être amené à intervenir au cours de la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), s’agissant d’un projet important modifiant les conditions de travail des salariés (C. trav., art. L. 4612-8-1). Pour autant, a-t-il qualité pour contester la décision d’homologation ou de validation délivrée par la Direccte ?

Le Conseil d’État lui ferme cette voie, dans une décision rendue le 21 octobre.  Lire la suite

Pas plus de 15% de stagiaires  !

Le décret fixant le quota maximum de stagiaires est publié au JO du 28 octobre.

Le nombre maximum de stagiaire dans l’entreprise :

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile au sein de l’organisme d’accueil ne peut excéder :

• 15 % de l’effectif dans les organismes d’accueil employant au moins 20 personnes (la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif est arrondie à l’entier supérieur) ;
• 3 stagiaires pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

Lire la suite

Catégories professionnelles – critères d’ordre et PSE : la mauvaise définition entraîne la nullité.

Le 8 octobre 2015 (CAA Versailles, 4^e ch., 8 octobre 2015, n° 15VE02312), la cour administrative d’appel de Versailles a annulé l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de SAP France, considérant que l’employeur n’avait pas défini correctement les catégories professionnelles servant de cadre d’application aux critères d’ordre des licenciements.  Lire la suite

Licenciement pour motif économique : Attention aux informations à transmettre au salarié.

La jurisprudence dans une décision du 22 septembre dernier est venue rappeler des principes très importants quant à la procédure de licenciement pour motif économique.

Lorsque vous envisagez de licencier un salarié pour motif économique vous avez l’obligation de lui proposer d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (« CSP »), un dispositif d’accompagnement spécifique au titre de l’assurance chômage.

La remise des documents afférents au CSP doit se faire au moment de l’entretien préalable.  Lire la suite

La démission n’est pas remise en cause par une proposition de rupture conventionnelle ultérieure

Un salarié peut, après sa démission, convenir avec son ancien employeur d’une rupture conventionnelle.

En effet, la Cour de Cassation avait déjà considéré que la conclusion postérieure d’une rupture conventionnelle valait renonciation à la rupture précédemment intervenue  (Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20.549).

Cependant, qu’en est-il lorsqu’après la démission du salarié, la conclusion d’une rupture conventionnelle lui est proposée, mais n’aboutit pas ?  Lire la suite