L’importance de la rédaction et de la signature du solde de tout compte en cas de demandes de paiement de primes ou d’heures supplémentaires

Dans un arrêt du 14 novembre 2013 rendu par la Cour d’Appel d’Aix en Provence et confirmé par la Cour de cassation le 4 novembre 2015 (N° 14-10.657, 1808), les juges donnent de très intéressantes précisions sur la rédaction du reçu pour solde de tout compte qui peut permettre aux entreprises de contrer d’éventuelles demandes de rappel d’heures supplémentaires ou de primes.

Pour mémoire, il résulte de l’article L1234-20 du code du travail que le solde de tout compte établi par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.  Lire la suite

La convocation du CE et CHSCT par email est valable

Le 25 novembre 2015 (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-16.067 FS-PB), la Cour de cassation a précisé que l’envoi de la convocation des membres du CHSCT par email, au moyen d’une liste de distribution collective, est un mode de transmission parfaitement valable.

En effet, si le Code de travail prévoit que le CHSCT se réunit chaque trimestre, au moins, « à l’initiative de l’employeur »  (C. trav., art. L. 4614-7), rien n’est dit sur la forme que doit prendre la convocation des élus.

Les dispositions réglementaires imposent simplement le respect d’un délai minimum de 15 jours (trois jours en cas de projet de restructuration) entre la transmission de l’ordre du jour par l’employeur, président du CHSCT, et la tenue de la réunion (C. trav., art. R. 4614-3).  Lire la suite

Obligation de sécurité résultat: les employeurs ont un moyen de défense très efficace depuis le 25 novembre 2015

Dans un arrêt du 25 novembre 2015 (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 2121 du 25 novembre 2015, Pourvoi nº 14-24.444), la chambre sociale de la Cour de cassation permet à l’employeur de se défendre lorsqu’il est poursuivi pour manquement à son obligation générale de sécurité : il peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures nécessaires pour éviter le dommage subi par le salarié.

Son moyen efficace de défense est : la prévention.

Le Code du travail oblige l’employeur à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », à savoir prévenir les risques, former et informer les salariés, mettre en place une organisation et des moyens adaptés tenant compte de l’évolution des circonstances (C. trav., art. L. 4121-1), le tout dans le respect des principes généraux de prévention (C. trav., art. L. 4121-2).   Lire la suite

Le seuil d’exonération des indemnités versées aux dirigeants et mandataires sociaux même salariés est revu par le PLFSS 2016 : la baisse est importante

• En effet, s’agissant du régime fiscal de ces indemnités, l’article 2 bis du Projet de Loi de Finances adopté en 1^ère lecture par l’Assemblée Nationale prévoit une modification de l’article 80 duodecies du CGI :

Selon cette modification, le plafond d’exonération fiscale des indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions des mandataires sociaux, dirigeants et personnes visées à l’article 80 ter du CGI serait ramené de 6 PASS à 3 PASS.

Si le PASS 2016 est fixé comme annoncé à 38.616 euros, cela signifie que les indemnités d’un montant supérieur à 115.848 euros seront imposables en totalité, contre 231.696 euros auparavant.  Lire la suite

Les agissements sexistes entrent dans le Code du travail, il est impératif de mettre en place des outils de prévention pour protéger la responsabilité de l’entreprise

Issu de la loi 2015-994 du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen, l’article L 1142-2-1 indique :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Il est rappelé que l’employeur est tenu, envers ses salariés, d’une obligation de sécurité de résultat. Selon l’article L 4121-1 du Code du travail, «l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs». Lire la suite

L’indemnité pour violation du statut protecteur des salariés protégés reste due en cas de prise d’acte, même en présence d’une autorisation de licenciement

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs invoqués par le salarié sont justifiés.

Lorsque cette prise d’acte est invoquée par un salarié protégé, elle produit cette fois les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur, aucune autorisation de licenciement n’ayant par hypothèse pu être demandée à l’administration.

Dans ce cas, les conséquences financières sont lourdes : le  salarié peut percevoir une indemnité supplémentaire pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, plafonnée à 30 mois.  Lire la suite

Convention de forfait-jours : l’écrit clair et précis est obligatoire, pas de simple mention sur le bulletin de paie

L’instauration d’un forfait annuel en jours suppose à la fois un accord collectif autorisant le recours à ce dispositif et comportant des garanties (C. trav., art. L. 3121-39), ainsi qu’une convention individuelle de forfait constatant l’accord du salarié.

Celle-ci doit faire, impérativement, l’objet d’un écrit (C. trav., art. L. 3121-40).

À défaut, le forfait est inopposable au salarié qui peut alors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.  Lire la suite

CHSCT et PSE : le CHSCT ne peut pas contester mais s’il est mal consulté, le PSE est invalidé

Dans un arrêt du 21 octobre 2015, le Conseil d’État se prononce en faveur de l’absence de qualité à agir du CHSCT en vue de la contestation d’une décision d’homologation ou de validation d’un PSE.

Le CHSCT peut être amené à intervenir au cours de la procédure d’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), s’agissant d’un projet important modifiant les conditions de travail des salariés (C. trav., art. L. 4612-8-1). Pour autant, a-t-il qualité pour contester la décision d’homologation ou de validation délivrée par la Direccte ?

Le Conseil d’État lui ferme cette voie, dans une décision rendue le 21 octobre.  Lire la suite

Pas plus de 15% de stagiaires  !

Le décret fixant le quota maximum de stagiaires est publié au JO du 28 octobre.

Le nombre maximum de stagiaire dans l’entreprise :

Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile au sein de l’organisme d’accueil ne peut excéder :

• 15 % de l’effectif dans les organismes d’accueil employant au moins 20 personnes (la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif est arrondie à l’entier supérieur) ;
• 3 stagiaires pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

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