La question est récurrente : comment réduire le taux de vos charges sociales sur les accidents du travail et les maladies professionnelles?

Voici 3 solutions efficaces :

1. Contester dans un délai de deux mois la notification du taux d’incapacité ;

2. Contester directement les taux de cotisation AT-MP notifiés chaque année par les Carsat.

Vous pouvez solliciter le retrait des frais d’une maladie de votre compte AT-MP pour défaut d’imputabilité de la maladie professionnelle qui n’a pas été contractée à votre service.

Soyez vigilant car la notification de ces taux de cotisation AT-MP est dématérialisée et le point de départ du délai de contestation de deux mois varie selon la date de téléchargement du courrier de notification disponible via net-entreprises.

3. Contester dans un délai de cinq ans l’imputabilité des soins et arrêts de travail prescrits à ce titre :

On sait que les soins et arrêts de travail prescrits au titre de la législation professionnelle sont pris en compte dans le calcul du taux de cotisation AT MP.

Vous pouvez contester l’imputabilité des soins et arrêts de travail prescrits jusqu’à la date de consolidation ou de guérison de l’assuré fixée par le médecin-conseil de la caisse (CSS, art. L. 142-6). Dans ce cadre, les textes imposent au service médical de la CPAM de « transmettre » à l’employeur qui en fait la demande et par l’intermédiaire du médecin qu’il aura mandaté à cet effet, les certificats médicaux, constats, éléments d’appréciation et conclusions motivées du médecin-conseil à l’origine de la décision contestée (CSS, art. R. 142-1-A, V). La communication de ces éléments permet, dans de nombreux cas, d’aboutir à une décision favorable de la Commission médicale de recours.

La Cour de cassation a décidé dans deux arrêts du 22 décembre (nº 20-20.648 et nº 21-11.330) qu’une preuve déloyale (enregistrement, stratagème, film à l’insu de la personne) peut désormais être admise dans le débat judiciaire si celle-ci s’avère être indispensable et proportionnée au but poursuivi.

1. Les faits

Il était question dans cette affaire de la recevabilité d’une preuve issue d’un enregistrement audio obtenu à l’insu du salarié. L’employeur avait licencié ce dernier pour faute grave, en raison de son insubordination, en se fondant sur deux enregistrements sonores obtenus lors d’entretiens tenus avec le salarié.

La Cour d’appel, après avoir constaté que ces preuves avaient été obtenues par un procédé déloyal, les avait écartées des débats et déclarées irrecevables.

2. La décision

La Cour de cassation a opté pour un revirement de jurisprudence quant à la recevabilité de la preuve déloyale : « il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats (…) le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

3. Quelles sont les preuves qui pourraient être licites ?

Désormais, le juge civil pourra déclarer recevable la preuve qu’un justiciable aura obtenue de manière déloyale à l’insu de son adversaire ou en recourant à un stratagème en violation de la vie privée : surveillance par caméra non déclaré à la Cnil, enregistrement pirate sur un téléphone portable, une filature, des informations obtenues sur un compte Facebook personnel.

Exemple : l’enregistrement sonore réalisé par l’employeur à l’insu du salarié ayant conduit à un licenciement pour faute grave constitue une preuve recevable.

4. Attention au licenciement verbal

Les arguments concernant le licenciement verbal vont se multiplier : attention donc aux phrases « on a décidé de te licencier, prend un avocat » qui pourraient être enregistrées, ceci constitue un licenciement verbal illicite.

5. Quelles solutions pour les entreprises ?

Dans le règlement intérieur : réguler l’usage du téléphone « enregistreur » dans le cadre professionnel en instaurant une prohibition de sa présence lors des entretiens, interdire tout enregistrement à l’insu d’une personne.

Dans un arrêt récent (Cass. soc., 8 nov. 2023, nº 22-10.384 F-D), la Cour de cassation rappelle que ce qui a été payé indûment est sujet à répétition.

1. Les faits

Dans cette affaire, une salariée avait utilisé la carte carburant fournie par son entreprise durant ses congés, alors que celle-ci n’était supposée couvrir que les dépenses réalisées à des fins professionnelles.

Elle a été licenciée pour faute grave.

L’employeur, souhaitant obtenir le remboursement des frais engagés par la salariée à titre personnel, avait alors formé, une demande en répétition de l’indu. Ce principe impose en effet à celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû de le restituer à celui l’ayant indûment payé (C. civ., art. 1302-1). La cour d’appel l’a débouté de sa demande, estimant que les règles d’utilisation de la carte n’ayant pas été communiquées à la salariée.

Les juges du fond estimaient donc que cette « faute » de l’employeur empêchait le remboursement par le salarié des sommes indûment perçues.

Mais cette analyse ne convainc par la Cour de cassation.

2. La décision

La Cour de cassation rappelle que « ce qui a été payé indûment est sujet à répétition » et que « l’absence de faute de celui qui a payé ne constitue pas une condition de mise en œuvre de l’action en répétition de l’indu ». Il importait donc peu, en l’espèce, que l’employeur ait omis de notifier les conditions d’utilisation de la carte. Cela n’était pas de nature à exonérer la salariée de son obligation de restituer les sommes, et ce, même si elles ont été reçues par erreur, et même si elle ignorait leur caractère indu.

Conclusion : vous pouvez demander au salarié de rembourser ce qu’il a indument perçu, que ce soit des frais professionnels ou même des avances sur commissions non justifiées.

Par Benjamin LOUZIER

Retrouvez l’article de Diane BUISSON :

https://www.economiematin.fr/conges-payes-arrets-maladie-conseil-

constitutionnel-buisson

Par Diane Buisson

Retrouvez l’article de Diane buisson ici :

https://www.actu-juridique.fr/social/quels-sont-les-frais-de-transport-pris-en-charge-par-votre-employeur/

Par Diane BUISSON

On sait que le 13 septembre 2023 la Cour de cassation a décidé d’écarter les dispositions du Code du travail. Alors même que le Code du travail subordonnent l’acquisition des congés payés à la réalisation d’un travail effectif (C. trav., art. L. 3141-3), la Cour de cassation a jugé que le salarié en arrêt maladie, qui ne fournit pourtant aucun travail effectif pendant cette période, devait acquérir des congés payés (Cass. soc., 13 sept. 2023 n^o 22-17.340 FP-B + R).

En plus de nos précédentes actualités, voici un nouvel argument pour contrer les demandes des salariés en poste ou ayant quitté la société.

1. Invoquer une perte des congés payés non pris dans les 15 mois de leur acquisition

Ceci est issu d’un arrêt de la CJUE du 9 novembre 2023 : les juges européens qui ont consacré un droit au report pour le salarié malade, autorisent une limite temporelle à ce report.

La CJUE juge que la directive européenne   2003/88 « ne s’oppose pas à une législation nationale et/ou pratique nationale qui, en l’absence de disposition nationale prévoyant une limite temporelle expresse au report de droits à congé annuel payé acquis et non exercés en raison d’un arrêt de travail pour maladie de longue durée, permet de faire droit à des demandes de congé annuel payé introduites par un travailleur moins de 15 mois après la fin de la période de référence ouvrant droit à ce congé et limitées à deux périodes de référence consécutives ».

Le Conseil d’État a d’ailleurs rendu l’avis suivant : « En l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant ainsi une période de report des congés payés qu’un agent s’est trouvé, du fait d’un congé maladie, dans l’impossibilité de prendre au cours d’une année civile donnée, le juge peut en principe considérer, afin d’assurer le respect des dispositions de la directive 2003/88/ CE du 4 novembre 2003, que ces congés peuvent être pris au cours d’une période de 15 mois après le terme de cette année. La Cour de Justice de l’Union européenne a en effet jugé, dans son arrêt C-214/10 du 22 novembre 2011, qu’une telle durée de 15 mois, substantiellement supérieure à la durée de la période annuelle au cours de laquelle le droit peut être exercé, est compatible avec les dispositions de l’article 7 de la directive. » (Avis n^o 406009, 26 avr. 2017)

Autrement dit, le Conseil d’État confirme que l’absence de dispositions législatives ou réglementaires fixant une période de report des congés payés ne prive pas pour autant le juge à considérer que l’employeur est fondé à lui opposer un délai maximal de 15 mois compte tenu de la position prise par la CJUE dans l’arrêt Schulte.

Conclusion : en cas de litige il faut demander aux juges d’appliquer cette jurisprudence sur la limite temporelle de 15 mois du report, ce pour chaque période de référence concernée.

2. Invoquer le droit à congés de 4 semaines et non 5

Les décisions prises par la CJUE sur les congés payés des salariés en arrêt maladie concernent uniquement les quatre semaines de congés payés prévues par le droit de l’Union (CJUE, 19 nov. 2019, n^os C-609/17 et C-610/17).

Le Conseil d’État est dans le même sens dans l’avis précité du 26 avril 2017, il avait en effet précisé que « ce droit au report s’exerce, en l’absence de dispositions, sur ce point également, dans le droit national, dans la limite de quatre semaines prévue par cet article 7 ».

On sait que par trois arrêts du 13 septembre 2023 (22-17.340 ; 22-17.638 ; 22-10.529) les salariés malades ou accidentés auraient droit à des congés payés sur leur période d’absence.
 
Les salariés en poste ou ayant quitté la société commencent à écrire aux employeurs pour demander le paiement de congés payés sur ce fondement.
 
Quels sont les arguments pour s’opposer à ces demandes ?
 
Les voici :

·         la loi française n’est pas modifiée à ce jour et l’article L.3141-3 du Code du travail subordonne l’acquisition de congés payés à un travail effectif.

·         les décisions de justice ne valent qu’entre les parties et ne sont pas opposables aux autres : l’article 5 du Code civil interdit les arrêts de règlement.

·         Concernant la Charte des droits fondamentaux qui est souvent citée, l’article 31 § 2 de la Charte indique que : « Tout travailleur a droit à (…)une période annuelle de congés payés » et l’article 52 de ladite Charte intitulé « Portée des droits garantis » indique que « toute limitation(…) doit être prévue par la loi et respecter le contenu essentiel desdits droits et libertés. Dans le respect du principe de proportionnalité, des limitations ne peuvent être apportées (…). »

 
La limitation prévue par l’article L.3141-3 du Code du travail est donc parfaitement légale et valable.
 

·         la Directive Européenne 2003/88 du 4 novembre 2003 qui est souvent citée prévoit en son article 7 le bénéfice de ce droit à congé « conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ ou pratiques nationales ». Cette Directive n’est pas directement applicable en droit interne et ne peut donc pas être invoquée devant les juridictions françaises (cf notamment CA Paris, pôle 6, ch. 4, 9 févr. 2022, n^o 19/05052).

·         le sujet est depuis « en cours d’instruction » par le gouvernement. Il faut donc attendre les dispositions qui vont être prises au niveau national pour les appliquer.

·         Un salarié en poste ne peut pas demander le paiement d’une indemnité de congés payés.

Pour la suite, comment éviter le cumul de congés payés d’année en année pour des salariés malades ?

Dans un arrêt du 9 novembre 2023 (C-271/22) la CJUE vient d’indiquer que les États membres peuvent prévoir une limitation du droit au report des congés payés dans la limite de 15 mois pour les arrêts maladie de longue durée.

Il faut donc instaurer cette règle dans les entreprises (par accord collectif par exemple).

Conseil pratique en cas de négociation d’une transaction : bien lister les congés payés qui seront payés au terme du préavis pour éviter une demande complémentaire après la signature de la transaction concernant un reliquat de congés payés liés à la maladie et dire que le salarié renonce à toute demande en ce sens.



Benjamin LOUZIER 
Avocat Associé
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Retrouvez l’article de Diane Buisson ici :

https://www.actu-juridique.fr/id/AJU010x0

Par Diane BUISSON

Retrouvez l’article en intégral de Diane Buisson : https://www.actuel-rh.fr/content/le-metier-dinfluenceur-lepreuve-du-droit-du-travail