Archives mensuelles : juillet 2023

Public

PLU bioclimatique : quels risques de sursis à statuer en matière d’autorisations d’urbanisme ?

Le projet de PLU bioclimatique adopté le 5 juin 2023 par le Conseil de Paris n’entrera pas en vigueur avant son approbation prévue au 2ème semestre 2024.

Pour autant, le projet de PLU bioclimatique produit déjà des effets sur les demandes d’autorisation d’urbanisme (permis de construire, déclaration préalable etc…).

En effet, les projets qui seraient de nature à compromettre ou rendre plus onéreuse la mise en œuvre du futur PLU bioclimatique risquent de se voir opposer un sursis à statuer (art. L. 424-1 du code de l’urbanisme).

1- Les effets du sursis à statuer sur les demandes d’autorisation

Le sursis à statuer est une mesure de sauvegarde qui a pour but de différer l’autorisation et donc, d’interdire temporairement la réalisation d’un projet.

Les demandes d’autorisation des pétitionnaires peuvent donc être mis en suspens dès l’adoption d’un projet de PLU sans pouvoir excéder 2 ans.

2- Quels sont les projets concernés ?

La simple contrariété d’un projet avec les dispositions du futur PLU ne suffit pas à caractériser la compromission du futur PLU, en particulier si les travaux sont modestes.

Dans son appréciation, le service instructeur prend en compte :

  • la nature et l’importance du projet,
  • le degré de contrariété du projet aux règles futures
  • la destination de la zone 
  • les répercussions du projet sur son environnement

3- Quelle forme doit prendre la décision de sursis à statuer ?

Le sursis à statuer est équivalent à un refus d’autorisation.

La décision doit donc :

  • être motivée (article L. 424-3 du code de l’urbanisme) c’est-à-dire mentionner avec suffisamment de précision les considérations de droit et de fait sur lesquelles elle se fonde ;
  • indiquer la durée du sursis et le délai dans lequel le demandeur pourra confirmer sa demande, cette durée ne pouvant excéder deux ans.

4- Comment contester une décision de sursis à statuer ?

4.1- Une décision de sursis à statuer peut-être contestée devant le tribunal administratif dans un délai de 2 mois à compter de sa notification.

Le contrôle du juge administratif porte sur :

  • la forme de l’acte de sursis à statuer : la motivation est-elle suffisante ?
  • le fond de la décision : le projet est-il de nature à compromettre le futur PLU ?

A titre d’exemple, le sursis à statuer n’est pas justifié lorsqu’il interdit une construction ou une surélévation modeste.

Le pétitionnaire pourra en outre demander, en parallèle de son action en annulation, la suspension en urgence de la décision de sursis à statuer, à condition de justifier d’une urgence selon les critères requis par la procédure de référé suspension.

4.2- Le pétitionnaire à qui un sursis à statuer est opposé peut contester, par la voie de l’exception d’illégalité, la légalité du futur plan à l’occasion du recours formé contre la décision de sursis.

Dans ce cas, le juge administratif doit se prononcer sur la légalité du projet du futur PLU.

Ombeline Soulier Dugénie
Avocate à la Cour, Associée
Redlink

Social

Rupture conventionnelle : elle sera plus couteuse à compter du 1er septembre !

Le coût des ruptures conventionnelles va augmenter le 1er septembre 2023.

En effet, une contribution patronale spécifique est créée à compter du 1er septembre 2023 pour toute rupture conventionnelle, sans distinction selon que le salarié est, ou non, en âge de partir à la retraite.

Son taux sera fixé à 30 % pour sa part exclue de cotisation.

Cette nouvelle contribution sera due dès lors que le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle intervient à compter du 1er septembre 2023, quand bien même la convention de rupture serait signée avant cette date.

Le forfait social de 20 % applicable aux ruptures conventionnelles signées avec des salariés n’ayant pas atteint l’âge de la retraite sera quant à lui supprimé.

Pourquoi cette mesure ?

Par cette mesure, le Gouvernement espère notamment dissuader les entreprises de se séparer des salariés proches de la retraite en usant de la rupture conventionnelle et les inciter à les maintenir dans l’emploi.

À l’heure actuelle, le régime social applicable aux indemnités de rupture conventionnelle est avantageux pour les entreprises, par rapport à celui de l’indemnité de mise à la retraite. 

En effet, lorsque la rupture conventionnelle est conclue avec un salarié qui n’est pas en âge de bénéficier d’une pension de retraite (à taux plein ou non), les indemnités versées sont exonérées de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de 2 fois le plafond de la Sécurité sociale, soit 87.984 euros. Elles sont seulement soumises à un forfait social de 20%.

En revanche, si le salarié est en âge de bénéficier d’une pension de retraite (à taux plein ou non), les indemnités de rupture conventionnelle perçues par le salarié sont, à l’inverse, exonérées de forfait social, et intégralement soumises aux cotisations de Sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.

De ce fait, le régime social auquel sont soumises les indemnités de rupture conventionnelle est relativement intéressant, contrairement à celui qui s’applique aux indemnités de mise à la retraite, soumises à une contribution patronale de 50%, qui est supprimée à compter du 1er septembre. 

La contribution unique de 30% vient donc aligner les deux régimes, pour éviter le recours massif à la rupture conventionnelle dans le but de se séparer des séniors. Ainsi, l’objectif est de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors et éviter la bascule dans le chômage avant la liquidation des droits à la retraite.

Benjamin LOUZIER

Social

Les documents rédigés en anglais sont-ils opposables au salarié ?

Dans une décision récente la Cour de cassation a rappelé les principes (Cass. soc. 7-6-2023 no 21-20.322 F-D, Y. c/ Sté Vital images France) : les documents rédigés en anglais sont opposables au salarié s’ils proviennent de l’étranger.

  1. Les faits

En l’espèce, le salarié d’une entreprise française appartenant à un groupe dont la société mère était située aux États-unis avait estimé que le plan de commissionnement rédigé en anglais ne lui était pas applicable et que l’employeur ne pouvait donc pas effectuer une reprise de commissions sur son bulletin de paie en application de ce plan.

  1. La décision

Pour le débouter, la cour d’appel avait estimé que la langue de l’entreprise était l’anglais, que de nombreux courriels étaient rédigés en anglais, y compris par le salarié, et que, de ce fait, le document pouvait lui être opposé.

S’en tenant à la lettre de l’article L 1321-6 du Code du travail, la Cour de cassation censure la décision d’appel : il appartenait aux juges du fond, dès lors qu’ils avaient constaté que le document en question n’était pas rédigé en français, de vérifier sa provenance, à savoir s’il avait été reçu, ou non, de l’étranger.

  1. Les documents doivent venir de l’étranger

Selon l’article L 1321-6 du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.

En conséquence, des documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle rédigés en anglais sont inopposables au salarié, sauf s’ils viennent de l’étranger (Cass. soc. 29-6-2011 no 09-67.492 FP-PB).

Toutefois, l’employeur remplit son obligation si un document fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable a été rédigé en français et diffusé rapidement sur le site intranet de l’entreprise, après avoir été communiqué, dans un premier temps, en anglais (Cass. soc. 21-9-2017 no 16-20.426 FS-PB ). Cette obligation s’impose à l’employeur même si l’activité de l’entreprise a un caractère international (Cass. soc. 3-5-2018 no 16-13.736 FS-D).

Benjamin LOUZIER

Social

Qui peut signer la lettre de licenciement dans un groupe ?

Le principe est clair : le licenciement doit être notifié par « l’employeur » (C. trav., art. L. 1232-6), c’est-à-dire le représentant légal de la personne morale, et il ne peut être donné mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour mener la procédure de licenciement

Dans les groupes de sociétés, la jurisprudence est favorable à la notification du licenciement du salarié d’une filiale par un membre de la société mère du groupe (Cass. soc., 13 juin 2018, nº 16-23.701).

Elle se montre plus réservée lorsque la délégation est confiée à un membre du personnel d’une autre filiale. Pour autant, cette possibilité n’est pas totalement exclue, comme le démontre cet arrêt du 28 juin 2023 (Cass. soc., 28 juin 2023, nº 21-18.142 FS-B)

  1. Les faits

Dans cette affaire, un salarié avait été convoqué à un entretien préalable puis licencié pour faute grave, par le directeur d’une filiale du groupe auquel appartenait la société qui l’employait. Ce directeur y avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de faire juger la rupture sans cause réelle et sérieuse.

Il a toutefois été débouté tant par les juges du fond que par la Cour de cassation.

  1. La décision

La Cour de cassation a considéré qu’il ne pouvait pas être considéré comme une personne étrangère à l’entreprise. Trois éléments ont été principalement retenus :

– le délégataire litigieux était le directeur d’une société appartenant au même groupe que la société employant le salarié licencié ;

– celui-ci avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société employeur, « dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc.) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines » ;

– en application de sa mission de consultant, il avait eu l’occasion d’imposer une réorganisation des processus internes de l’entreprise.

Et d’en conclure, que le délégataire n’était pas une personne étrangère à cette société et que la procédure de licenciement avait donc été régulièrement conduite.

  1. Et le DRH d’un groupe ?

La chambre sociale a jugé que la directrice des ressources humaines d’une autre filiale d’un même groupe devait être considérée comme une personne étrangère à l’entreprise employant le salarié licencié (Cass. soc., 20 oct. 2021, nº 20-11.485 ). Mais dans cette précédente affaire, rien ne permettait d’établir que cette DRH assurait la gestion des ressources humaines de la société du salarié licencié, ou même qu’elle y exerçait un quelconque pouvoir sur sa direction, avait alors relevé la Cour de cassation.

Dans le présent arrêt, le large mandat qu’avait reçu le délégataire au sein de la société employeur, notamment en matière de gestion des ressources humaines, et le fait qu’il était en mesure d’imposer ses décisions en matière de gestion opérationnelle, ont fait toute la différence.

Conclusion : la personne qui signe la lettre de licenciement doit avoir signé une large délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines, dans les groupes de société.

Benjamin LOUZIER

Social

Chronique Contrat de travail Discrimination syndicale et stagnation de carrière : le repositionnement automatique du salarié au titre de la réparation intégrale du préjudice A- A+

Dans cette chronique, Diane Buisson, avocate associée au sein du cabinet Redlink, analyse un arrêt du 14 juin 2023 par lequel
la Cour de cassation conclut au repositionnement automatique du salarié victime d’une stagnation de sa carrière en raison
d’une discrimination syndicale.

Lien de l’article :

https://www.actuel-rh.fr/content/discrimination-syndicale-et-stagnation-de-carriere-le-repositionnement-automatique-du



Par Diane Buisson

Associée



Commerce / Distribution

Attention à toujours bien vérifier les constats d’huissier produits par vos adversaires

Aujourd’hui il n’y a plus de débat sur le fait que la production de constats d’huissier dans le cadre d’un litige doit respecter un certain nombre de règles strictes issues de la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière.

En particulier, conformément à la jurisprudence, l’intervention du commissaire de justice (anciennement « huissier de justice ») doit être la plus objective possible, ce qui se traduit notamment dans le fait qu’il doit se borner à des constatations purement matérielles. Il lui est donc strictement interdit de recourir à des stratagèmes dans le cadre de la réalisation de ses constats.

Un arrêt récent de la Cour d’appel de Toulouse illustre parfaitement ce principe (CA Toulouse, 27 juin 2023, n°22/01120).

Dans cet arrêt, les demandeurs à la liquidation d’une astreinte ont produit un constat d’huissier pour démontrer que le franchiseur offrait des produits à la vente depuis son site internet malgré l’interdiction qui lui avait été faite.

Le franchiseur s’est opposé à cette demande en soulevant la nullité du constat d’huissier en ce qu’il a été obtenu grâce à un stratagème déloyal. Le franchiseur a notamment invoqué le fait que, pour effectuer son constat, le commissaire de justice s’était fait assister par un tiers (à savoir le gardien de l’immeuble au sein duquel il a son étude) dans la perspective de réaliser un achat de produits sur le site internet du franchiseur au nom de ce tiers tout en omettant de mentionner sa qualité de commissaire de justice.

La Cour d’appel, après avoir rappelé le principe de loyauté des preuves déduit de l’article 9 du Code de procédure civile et de l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme, a prononcé la nullité du procès-verbal litigieux dans les termes suivants :

« Il est constant que l’huissier instrumentaire ne peut user de manœuvres déloyales et notamment d’une fausse qualité ou d’un stratagème pour recueillir une preuve et que le procès-verbal de constat établi dans ces conditions ne peut être retenu comme preuve.

En l’espèce, l’huissier est entré dans le site en libre accès de Y, ce qui est parfaitement licite puis a eu recours à un tiers pour engager un processus de commande de produits alors que l’huissier qui se livre à des achats de produits en ligne est tenu de respecter le principe de loyauté en mentionnant sa qualité d’huissier.

En l’espèce, l’huissier a lui-même ouvert le site Y a donc eu une démarche active matérialisée par la demande faite au concierge de son immeuble, M. X, de s’installer derrière l’ordinateur de l’étude dans le but d’initier une commande alors qu’il n’est pas prétendu que M. X avait effectivement l’intention d’acheter un produit sur ce site.

Ainsi, l’huissier ne s’est pas borné à des constatations purement matérielles mais a outrepassé les pouvoirs qui lui sont donnés par l’article 1er de l’ordonnance du 2 novembre 1945, justifiant l’annulation du constat par infirmation du jugement déféré ».

Le constat d’huissier constituant la seule preuve fournie au soutien de la demande de liquidation de l’astreinte, la nullité de ce constat a nécessairement entrainé l’infirmation du jugement attaqué et le rejet de l’ensemble de cette demande.

Cet arrêt illustre une fois de plus l’importance de toujours veiller à ce que les constats d’huissier versés aux débats ne procèdent pas de stratagèmes pouvant les fragiliser, au vu des effets domino que leur nullité est susceptible d’entraîner.

Régis PIHERY & Ron SHALIT