La Direction générale du travail (DGT) a transmis aux agents de l’administration du travail, le 19 janvier 2022, une instruction relative au contrôle de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Celle-ci détaille notamment les modalités du contrôle du minimum de trois jours de télétravail par semaine, exigé par le protocole sanitaire en entreprise pour les postes qui le permettent.
Si vous ne respectez pas cette mise en télétravail de 3 jours par semaine, voici comment vous défendre.
1. Aucune obligation légale de télétravail
Comme nous l’avons déjà écrit :
– la loi du 16 janvier 2022 n’impose pas le télétravail,
– le protocole sanitaire n’est qu’une recommandation selon deux ordonnances du Conseil d’État (ordonnance du 19 octobre 2020 (no 444809) // 17 décembre 2020 (no 446797)),
– c’est l’employeur qui choisit les mesures à mettre en œuvre au titre de son obligation de sécurité.
2. Les précisions de l’instruction du 19 janvier 2022 et ce qu’il faut préparer en cas de contrôle
On peut se servir de cette instruction pour avoir les moyens d’expliquer à l’Inspecteur pourquoi le télétravail n’est pas mis en place comme le souhaite le protocole sanitaire :
– informer et consulter le CSE sur les mesures mise en œuvre par l’employeur pour protéger les salariés contre la COVID 19 autre que le télétravail : avoir un avis en ce sens du CSE,
– mettre à jour d’urgence votre document unique sur l’évaluation des risques dans l’entreprise expliquant ces mesures mise en place, différentes du télétravail mais protectrice des salariés,
– faire attester un maximum de salariés sur les situations de risques psychosociaux pouvant être générées par le télétravail, sur leurs situations individuelles rendant difficile le télétravail (logement exigu, enfants présents…) : une pétition par exemple signée par un maximum de salariés,
– trouver des arguments concernant l’impact négatif du télétravail sur l’organisation de l’entreprise (augmentation des coûts, efficacité du travail, etc.).
Benjamin Louzier
Avocat Associé