Le DRH peut être confronté à une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination ou à la survenance d’accidents graves dans les locaux de l’entreprise.

Ces zones de risque de contentieux et d’engagement de la responsabilité du dirigeant conduise le DRH à intervenir.

Aussi doit-il être en mesure d’actionner un outil rapide et efficace pour :

• faire la lumière sur les faits ;
• comprendre les chaines de responsabilité ;
• et remédier au plus vite à la situation.

L’enquête interne constitue ce levier.

  1. L’enquête n’est pas obligatoire mais vivement conseillée :

L’ouverture d’une enquête n’est pas obligatoire d’un point de vue purement légal, sauf si elle est demandée par le CSE dans le cadre de son droit d’alerte.

Néanmoins, son recours est fortement recommandé dans la mesure où :

• l’inaction du DRH alors qu’il a été informé de l’existence de faits fautifs graves pourrait lui être reprochée au titre de son obligation (déléguée) de sécurité ;
• l’enquête va permettre de mettre en lumière les faits, les responsabilités avant toute prise de décision de sanction et/ou mesures correctrices curatives ou préventives ;

2. Informations et demandes de documents

En cas de plainte pour harcèlement :

• Demander des précisions écrites au salarié plaignant : pièces, témoins, dates, faits précis, personnes mises en cause
• Prévenir le médecin du travail
• Prendre d’éventuelles mesures conservatoires d’éloignement des personnes en cause.

3. Faculté de faire appel à un avocat pour piloter l’enquête

L’enquête est parfois confiée à une cellule interne à l’entreprise spécialisée en RPS, ou à une cellule externe.

Mais l’on constate qu’elle est de plus en plus souvent externalisée à un avocat qui, du fait de son statut, pourra la conduire en toute quiétude, alors que le DRH confronté à ces problématiques peut parfois se sentir dans une situation inconfortable de conflit d’intérêts.

Cela relève tout à fait de la mission de conseil de l’avocat auprès de son client, le DRH pouvant instruire cette enquête à ses côtés, voire avec un représentant du personnel.

L’avocat le fera d’autant mieux qu’il est indépendant, extérieur à l’organisation et agira en toute confidentialité et neutralité, ce qui peut parfois se révéler délicat pour l’équipe interne de spécialistes en ressources humaines.
 
 4. Phase préalable

Cette phase préalable est très importante : il s’agit de dresser la liste des personnes à auditionner (laquelle pourra être affinée en fonction de ce qui sera révélé ultérieurement).

Chronologiquement, la victime présumée sera entendue en premier.

La liste des questions doit être minutieusement préparée. Celles-ci serviront de canevas dans le déroulé des entretiens.

Il appartient au DRH de déterminer comment il souhaite voir se dérouler le processus d’enquête. S’il décline la participation du CSE, il conviendra d’en expliquer les raisons (demande d’anonymat de la victime, faits particuliers impliquant des représentants du personnel, souhait de l’intervention d’un avocat pour mener l’enquête).

Le mieux est de désigner un membre du CSE comme co-enquêteur.
 
5. Déroulé de l’enquête

La discrétion et la délicatesse envers les salariés interrogés doivent être préservées pendant toute la durée de l’enquête.

Il est recommandé que les enquêteurs soient deux à entendre chaque salarié, pour une écoute attentive et une prise de notes efficace.

Le salarié entendu peut librement refuser de répondre à certaines questions, voire même refuser de se présenter au rendez-vous. Dans ce cas, l’enquête devra se dérouler avec les autres salariés qui ont été identifiés et qui ne se défaussent pas.

Il n’est pas nécessaire que les intéressés soient accompagnés par un représentant du personnel, bien que ceux-ci le demandent parfois, y voyant un gage de protection.

En revanche, les salariés peuvent solliciter la présence de leur propre avocat lors de leur audition, afin de leur permettre d’être guidé dans les réponses à apporter ou dans le refus de répondre s’ils optent pour cette tactique.

L’enquête doit être menée en respectant le principe du contradictoire, dans une écoute impartiale et selon un traitement équitable. Cela permettra à toutes les parties intéressées d’être entendues dans les mêmes conditions et de recueillir des avis divergents ou convergents.

Une retranscription écrite de l’audition du salarié peut être proposée en début d’entretien. Ce dernier doit être mis en situation de la relire, de demander les modifications nécessaires et de signer ensuite son compte-rendu d’audition.

Ce document sera joint au rapport d’enquête. Une copie peut être remise au salarié, à sa demande, avec toutes les réserves de confidentialité de rigueur.

Cette technique peut s’avérer très utile. Elle a le mérite d’engager son interlocuteur et de donner crédibilité aux dires de la personne entendue et, par ricochet, aux conclusions de l’enquête.

Un rapport d’enquête écrit est établi par le DRH ou l’avocat qui a conduit les entretiens.

Une réunion de compte-rendu de restitution à la direction et aux représentants du personnel est utile. Elle permet de donner un même niveau d’information aux différents interlocuteurs qui ont été parties prenantes à l’enquête.

Dans tous les cas, il est conseillé de communiquer les conclusions de l’enquête au salarié qui s’estime victime et à celui à l’origine des faits fautifs, sans pour autant transmettre l’intégralité du rapport. Pour les autres salariés entendus, un résumé succinct des conclusions s’avère suffisant.

Si l’enquête conclut à la matérialité des faits allégués, le DRH doit rapidement prendre une sanction proportionnée à la faute commise et des mesures immédiates pour faire cesser la situation.

Si l’enquête conclut à l’absence de matérialité des faits allégués, le DRH devra être également particulièrement vigilant. Aucunes représailles, menaces ou intimidations quelles qu’elles soient ne doivent avoir lieu envers l’auteur du signalement, la présumée victime, la personne mise en cause et les salariés ayant témoigné.
 


Conclusion :
 
L’enquête est une étape importante qui est regardée de manière très précise par les juges.
 
Le rôle de l’Avocat comme enquêteur peut être utile car neutre et indépendant.
 
Redlink peut vous assister dans ces enquêtes.

Benjamin Louzier
Avocat Associé