La nouvelle mention obligatoire des lettres de licenciement

Un décret du 29 décembre 2017 (D. nº 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO 30 décembre) établit des modèles types de lettres de notification de licenciement.

L’importance de ce décret est lié à la nouvelle mention obligatoire qui doit apparaître dans les lettres de licenciement notifiée à compter du 30 décembre 2017.

Cette mention obligatoire est celle indiquant les délais de 15 jours qui doivent être laissés au salarié pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, ou à l’employeur pour en apporter. Lire la suite

L’engagement d’un salarié de céder ses droits sociaux  en cas de licenciement est licite

La Cour de cassation vient de juger que la promesse par laquelle le salarié d’une société s’engage à lui céder les parts sociales qu’il détient dans celle-ci dans le cas où il serait licencié est valable, même si ce licenciement dépend de la seule volonté du bénéficiaire de la promesse (Cass. 1ère civ., 6 déc. 2017, n° 16-17.588, n° 1271 F D).

Les faits :

Une société et ses associés ont conclu un pacte d’associés avec un salarié/associé. Aux termes de l’article 5.1 de ce pacte, le salarié/associé s’engageait à vendre à la société la totalité de ses parts sociales dans diverses hypothèses, notamment : Lire la suite

Licenciements notifiés à compter du 18 décembre : l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs

Le décret d’application de l’ordonnance Macron nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 est enfin paru (D. nº 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO 17 décembre)

Le principe :

• le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement personnel ou économique pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.
• L’employeur a 15 jours suivant la notification du licenciement pour préciser les motifs de lui-même ou sur demande du salarié
• L’employeur a 15 jours pour répondre au salarié.

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Deborah Fallik publie un article sur Actualité du Droit 

Article: Transfert Conventionnel Des Contrats De Travail : La Cour De Cassation Limite L’application De L’égalité De Traitement

Vous pouvez mentionner une prescription courte dans vos CDD pour limiter l’action du salarié

On sait que l’article 2254 du Code civil indique :

« La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d’un an ni étendue à plus de dix ans.

(…)

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts. »

La Cour de cassation vient de rendre une importante décision permettant d’insérer dans les contrats un délai d’un an maximum pour demander la requalification des CDD en CDI (Cass. Soc. 22 nov. 2017 n°13-16561 P + B). Lire la suite

Transfert conventionnel des contrats de travail : la Cour de cassation limite l’application de l’égalité de traitement (Cass. Soc. 30 novembre 2017, 16-20.532)

La Cour de cassation revient sur sa jurisprudence antérieure qui considérait qu’en cas de reprise de marché emportant transfert conventionnel des contrats de travail, les salariés de l’entreprise entrante pouvaient solliciter l’application des avantages maintenus aux salariés repris, et ce en application du principe de l’égalité de traitement.

Lors de la perte d’un marché de service n’ouvrant pas droit à l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail afférent au transfert automatique des contrats de travail, certaines conventions collectives prévoient des transferts conventionnels des contrat de travail, et ce afin de pérenniser l’emploi (ex : convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés). Lire la suite

L’employeur peut faire condamner son salarié « harceleur » à payer des dommages et intérêts

Dans une décision du 14 novembre 2017 (n°16-85161) la  Cour de cassation a admis la possibilité pour un employeur de se constituer partie civile et de demander des dommages et intérêts à l’un de ses salariés condamné au pénal pour harcèlement moral.

Les faits :

Un salarié est condamné en appel à un peine de 4 mois de prison avec sursis pour harcèlement moral.

Sept femmes avaient déposé plaintes contre leur supérieur hiérarchique pour harcèlement sexuel. Trois autres femmes pour harcèlement moral.

Le prévenu avait obtenu la relaxe concernant le harcèlement sexuel, pour des raisons de procédure, mais a été condamné pénalement pour harcèlement moral (1.200 euros de dommages et intérêts à chaque victime en plus de la peine). Lire la suite

Comment éviter la responsabilité pénale des dirigeants qui ne sont pas sur les sites ? La délégation de pouvoirs, élément indispensable

Dans une décision du 31 octobre 2017 (n°16-683) il est rappelé que sans délégation de pouvoirs, le dirigeant doit veiller au respect des règles de sécurité même s’il n’est pas sur le site. A défaut, sa responsabilité est engagée.

Le dirigeant doit veiller personnellement à l’application des règles de sécurité des salariés de son entreprise. A défaut, la responsabilité pénale de sa société peut être engagée.

En effet, les personnes morales  peuvent engager leur responsabilité pénale si une infraction à la législation sociale a été commise par son organe ou son représentant (ex. : président, gérant, directeur, conseil d’administration, conseil de surveillance), pour son compte (C. pén., art. 121-2). Lire la suite

Dénonciation d’un harcèlement moral par le salarié : bien lire la lettre du salarié et apprécier la mauvaise foi

On sait que le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral dans un courrier ne peut pas être licencié pour ce motif, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1152-3), sauf mauvaise foi du salarié c’est-à-dire en cas de connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dans une décision du 13 septembre 2017 (15-23045 PB) la Cour de cassation indique que pour pouvoir revendiquer le bénéfice de cette protection il faut que le salarié ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation. Lire la suite