Le télétravail est défini et régi par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Comment le mettre en place ?

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Il peut s’agir d’un mail, courrier, avenant au contrat de travail.

L’avenant est préférable.

L’employeur peut-il contraindre le salarié à accepter le télétravail ?

Non : l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié

Seule exception à cette règle : les circonstances exceptionnelles (épidémie, Covid), dans le cadre desquelles la mise en place du télétravail ne supposera alors aucun formalisme particulier, ni accord des salariés.

Le salarié peut-il exiger le télétravail et l’imposer à l’employeur ?

Jamais.

Faut-il un avenant au contrat ?

Pas forcément mais c’est préférable. Un simple mail peut suffire. Le principal est d’avoir l’accord du salarié.

Comment rédiger l’avenant ?

Dans une décision récente de la Cour de cassation, le télétravail avait été mis en place par avenant au contrat de travail après la naissance du 1er enfant de la salariée.

L’année suivante, l’employeur avait demandé à cette dernière de reprendre son poste sur site. La salariée ayant refusé, l’employeur l’a alors licenciée prenant appui sur ce refus.

La cour d’appel a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle retient en effet que l’avenant ne précisait notamment pas les modalités selon lesquelles il pouvait être mis fin au télétravail, déduisant de ce constat que l’employeur ne pouvait – dans de telles circonstances – modifier l’organisation en place sans l’accord de la salariée.

Il est donc indispensable de prévoir expressément une clause de réversibilité dans l’avenant :

•             qui détaille les cas précis du retour au travail dans les locaux de l’entreprise,

•             le délai de prévenance à respecter,

•             les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

L’employeur doit il rembourser les trajets domicile lieu de travail, quel que soit le lieu d’habitation ?

L’article L.3261-2 du Code du travail impose aux entreprises de rembourser 50% des abonnements de transports publics pour se rendre à son travail.

La distance ne change rien et l’entreprise se doit de rembourser 50% de l’abonnement annuel, mensuel ou hebdomadaire comme le nouveau forfait mensuel Télétravail de la SNCF.

Le salarié est libre de fixer sa résidence où il le souhaite. Ainsi, l’URSSAF précise que lorsque que l’éloignement de la résidence du salarié résulte d’un choix pour convenance personnelle, cela ne fait pas obstacle à la prise en charge de 50% de ses frais d’abonnement (et à l’exonération de charges sociales y afférentes).

L’employeur doit il rembourser les simples trajets ponctuels : domicile-travail ?

Non, il n’y pas de remboursement possible pour des trajets ponctuels (billets à l’unité).

Benjamin Louzier
Avocat Associé