L’entretien professionnel est introduit dans le Code du travail par la loi du 5 mars 2014.

Il ne se confond pas avec l’entretien d’évaluation (qui n’est pas légalement obligatoire).

Il fixe un cadre d’échanges, à échéances régulières et en concertation avec le manager, sur les « perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi » du salarié.

FRÉQUENCE :

Deux types d’entretiens professionnels doivent être organisés par l’entreprise :

• le premier est biennal et concerne les perspectives d’évolution du salarié ;
• le second a lieu tous les six ans et se veut rétrospectif de son parcours professionnel.

CONTENU

L’entretien biennal est « consacré [aux] perspectives d’évolution professionnelle [du salarié], notamment en termes de qualifications et d’emploi ».

À cette occasion, un certain nombre d’informations lui sont remises : elles ont trait à la validation des acquis de l’expérience, à laquelle s’ajoutent, depuis le 1^er janvier 2019, les informations relatives « à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ».

Exemple de contenu :

Il pourrait utilement comporter différentes sections relatives, notamment :

• à son parcours professionnel et aux formations dont il a pu bénéficier ;
• aux formations proposées par l’entreprise, notamment dans le cadre du plan de développement des compétences, ou par le biais d’un financement complémentaire du compte personnel de formation ;
• à ses souhaits d’évolutions (salariales ou professionnelles) ;
• à ses demandes de formation en lien avec ses éventuels projets professionnels ;
• et enfin aux différents dispositifs de formation à sa disposition (CPF, CEP, VAE, etc.).

QUI FIXE L’ENTRETIEN

L’organisation de l’entretien professionnel incombe au supérieur hiérarchique et convoque le salarié par tout moyen conférant date certaine, sans avoir à respecter de délai minimal.

Il est possible d’organiser cet entretien dans un temps voisin de l’entretien annuel d’évaluation mais il faudra rédiger deux comptes rendus distincts.

ENTRETIEN RÉCAPITULATIF TOUS LES SIX ANS

L’entretien récapitulatif poursuit un objectif différent des entretiens biennaux : il s’agit de réaliser à cette occasion « un état des lieux du parcours professionnel du salarié ». En pratique, il permet au manager de vérifier rétrospectivement que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels biennaux, et :

• d’au moins une action de formation ;
• d’acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• d’une progression salariale ou professionnelle.

CONTRÔLE ET SANCTIONS DU DÉFAUT DE MISE EN ŒUVRE DES ENTRETIENS

À l’échéance du premier cycle de six ans, toute entreprise d’au moins cinquante salariés devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié s’il s’avère :

• qu’elle a manqué à son égard à son obligation d’organiser les entretiens professionnels, qu’ils soient biennaux ou récapitulatifs ;
• et que le salarié n’a pas bénéficié d’une action de formation autre que celle obligatoire au cours des six dernières années.

L’entretien récapitulatif doit être organisé tous les six ans, la première échéance devant en principe intervenir en mars 2020 pour les salariés déjà en poste en mars 2014.

Le montant de cet abondement correctif est fixé de manière forfaitaire à 3 000 € par salarié.

Selon la jurisprudence, le non-respect par l’entreprise de ces obligations ne permet pas au salarié de solliciter, en sus de l’abondement correctif, des dommages-intérêts pour non-respect des entretiens professionnels.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé