La Cour de cassation rappelle régulièrement qu’en l’absence de fixation des objectifs, la totalité du variable est dû.

1.            Les objectifs doivent être fixés par écrit et en français.

Si l’employeur ne fixe pas au salarié les objectifs dans les délais prévus par le contrat de travail, il devra payer la totalité de sa rémunération variable contractuelle (Cass. soc. 25 novembre 2020 : n°19-17246).

Les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en français. S’ils le sont en anglais, le salarié peut « se prévaloir de leur inopposabilité » (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-67.492).

2.            En début d’exercice

Par principe, les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (Cass. soc., 2 mars 2011, no 08-44.977, JSL, 27 avr. 2011, no 298-8) à défaut ils sont inopposables au salarié et la totalité du variable est dû.

La Haute Juridiction admet certains tempéraments, plus précisément en cas de circonstances exceptionnelles. En effet, il a déjà été admis que le fait que les objectifs fixés en début d’année par le conseil d’administration en fonction des résultats du groupe restent confidentiels tout au long de l’année conformément aux règles impératives des autorités boursières américaines n’était pas de nature à priver de caractère objectif ce mode de détermination de la part variable dès lors que les résultats sont communiqués aux salariés en fin d’année (Cass. soc., 14 oct. 2009, no 08-43.881). La Cour de cassation exigeant simplement que les objectifs aient été portés « à un moment ou à un autre à la connaissance du salarié » afin que ce dernier puisse vérifier le calcul de sa rémunération variable et éventuellement émettre des observations.

3.            Comment faire si les objectifs sont fixés d’un commun accord ?

Un arrêt récent se prononce sur cette question (Cass. soc., 4 nov. 2021, no 19-21.005 ) et concerne la situation fréquente dans laquelle le contrat de travail prévoit que les objectifs dont dépend la part variable de la rémunération du salarié doivent être fixés annuellement en concertation entre les parties.

Il décide que lorsque l’employeur manque à son obligation contractuelle d’engager chaque année une telle concertation avec le salarié, la rémunération variable contractuellement prévue doit être versée intégralement pour chaque exercice. Autrement dit, le salarié a droit au versement du montant maximum de la prime d’objectifs convenue.

En l’espèce, l’employeur a invoqué en vain la jurisprudence qui admet que lorsqu’aucun accord n’a pas pu être trouvé entre l’employeur et le salarié, il incombe au juge de fixer les objectifs (ou, selon le cas, de déterminer le montant de la part variable de la rémunération) en fonction des critères visés au contrat de travail, des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause. Cette solution ne s’applique en effet qu’en cas de défaut d’accord, mais pas dans le cas où l’employeur a manqué à son obligation de concertation.

4.            L’employeur doit prouver que les objectifs sont réalisables

Dans un arrêt du 15 décembre 2021 (Cass. soc.,15 déc. 2021, no 19-20.978.) la Haute Cour décide que lorsque l’employeur refuse de verser au salarié la rémunération variable contractuellement prévue au motif que ce dernier n’a pas atteint les objectifs qu’il lui a fixés, il lui appartient de rapporter la preuve que ces objectifs étaient réalisables, à défaut il doit verser 100% du variable.

Conseil : écrire dans l’avenant de fixation d’objectif que le salarié reconnait qu’ils sont réalisables.

Conclusion :

Il faut fixer par écrit les objectifs des salariés avant fin février/début mars.

Si ces objectifs sont soumis à l’accord du salarié : lui adresser un email avec votre proposition d’objectif et lui faire écrire dans l’avenant de fixation qu’il reconnaît que les objectifs sont réalisables.

Benjamin Louzier
Avocat Associé