Le dispositif d’activité partielle de longue (APLD) durée est désormais opérationnel. Ses modalités sont définies par un décret du 28 juillet 2020.

Qui peut en bénéficier et comment le mettre en place ?

Destiné aux entreprises faisant face à une réduction d’activité durable, il peut être mis en œuvre soit par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’administration, soit par un document élaboré par l’employeur – sur la base d’un accord de branche étendu – et homologué.

Peut-on le cumuler avec le dispositif d’activité partielle de droit commun ? En principe NON

Il vient compléter le dispositif d’activité partielle de droit commun (qui sera modifié au 1^er octobre 2020), étant toutefois précisé qu’un employeur ne pourra pas cumuler les deux dispositifs pour les mêmes salariés sur une même période.

Le cumul ne sera en effet envisageable qu’à la condition que le dispositif d’activité partielle de longue durée porte sur une partie des salariés, et que le recours à l’activité partielle concerne d’autres salariés, et soit justifié par des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Cela exclut donc le recours à l’activité partielle justifié par la conjoncture économique.
 
Quelle réduction d’activité pour les salariés ? Une réduction d’activité limitée à 40 % de la durée légale

L’APLD permet de réduire l’activité des salariés, dans la limite de 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction d’activité s’apprécie pour chaque salarié concerné, et ce sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral : ce cadre d’appréciation permet donc d’envisager une suspension temporaire de l’activité.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative. Le décret précise cependant que ce dépassement ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’accord collectif, et que la réduction de l’horaire ne peut pas être supérieure à 50 % de la durée légale.
 
Quelle indemnité pour les salariés ?

Comme pour l’activité partielle classique, c’est l’employeur qui verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD une indemnité horaire d’activité partielle, égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés. Les salariés continuent donc de bénéficier d’une prise en charge de leur salaire à hauteur de 84 % de leur salaire net.

L’indemnisation est cependant plafonnée : la rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est en effet égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic.
 
Quelle allocation d’activité partielle versée aux employeurs ?

L’employeur perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal pour chaque salarié concerné à :

– 60 % de la rémunération horaire brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords qui seront transmis à l’autorité administrative avant le 1^er octobre 2020 ;

– 56 % de la rémunération horaire brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1^er octobre 2020, date annoncée de l’entrée en vigueur des modalités réformées d’indemnisation de l’activité partielle de droit commun.
 
Quel est le contenu de l’accord collectif ?

Il doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

L’accord doit ensuite définir :

– la date de début et la durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée ;

– les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif ;

– la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;

– les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;

– les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

• l’accord doit également prévoir les conditions dans lesquelles la limite de réduction d’activité de 40 % peut être dépassée : à défaut, un tel dépassement ne pourrait être autorisé.

Quel est le contenu du document unilatéral en cas d’accord de branche ?

Lorsque l’employeur met en œuvre un accord de branche étendu, par un document unilatéral qu’il établit, ce document doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires devant figurer dans l’accord, en particulier les engagements spécifiques souscrits en matière d’emploi.

Quels engagements de maintien dans l’emploi ?

Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par le document élaboré par l’employeur, doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

L’accord collectif peut cependant restreindre le champ de ces engagements, et limiter le champ des emplois protégés. On notera toutefois que la rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD entraîne en principe un remboursement des allocations perçues pour ce salarié : la restriction de l’engagement de maintien d’emploi ne peut donc en pratique conduire à exclure de cet engagement que les salariés qui ne seraient pas placés en APLD.

L’administration contrôle le respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi, par le biais du bilan que l’employeur doit transmettre avant l’échéance de chaque période de six mois d’APLD (voir ci-après).

Quels sont le point de départ et la durée de l’APLD ?

Le bénéfice de l’APLD est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’autorisation est accordée pour une durée de six mois. Elle peut être renouvelée par période de six mois.

A qui adresser la demande de mise en place de l’APLD ?

Une fois l’accord conclu, ou le document unilatéral élaboré, l’employeur doit adresser en ligne au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral. Il a entre 15 et 21 jours pour valider la demande.

Benjamin Louzier
Avocat Associé