Le Code du travail permet aux dirigeants d’entreprises de personnaliser par la négociation les droits collectifs que leurs collaborateurs tenaient des conventions collectives de branche.

Qu’est-il possible d’écarter, de modifier, de moderniser ou de remplacer au niveau de l’entreprise ? Comment faut-il procéder ? Voici quelques pistes envisageables, illustrations pratiques à l’appui.

1. Les dérogations possibles à la Convention Collective

Le Code du travail limite à treize thèmes les sujets sur lesquels un accord de branche prime sur un accord d’entreprise et leur confère ainsi un quasi-monopole de négociation. Il s’agit :

• des salaires minima hiérarchiques ou SMH ;
• des classifications ;
• de la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• des mesures relatives aux équivalences, au travail de nuit, au temps partiel et à la fixation d’une période supérieure à l’année pour l’aménagement du temps de travail ;
• de certaines mesures sur les CDD et le travail temporaire (renouvellement, délai de carence, conditions du CDI de chantier ou d’opération) ;
• de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• des conditions et durée de renouvellement de la période d’essai ;
• du transfert conventionnel des contrats de travail ;
• de la rémunération minimale des salariés portés ;
• des deux cas de mise à disposition de personnel.

Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise peut prévoir des dispositions différentes, voire moins favorables pour le personnel que celles de la convention collective de branche. Autant dire que le champ de cette négociation est immense.

2. Dispositions de la branche pouvant être remplacées, modifiées ou supprimées par accord d’entreprise : quelques exemples pratiques

THÈME	DISPOSITIONS FIXÉES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE	DÉROGATION POSSIBLE PAR ACCORD D’ENTREPRISE
Clause de non-concurrence	Durée : limitée à six mois maximum pour le personnel non cadre et à deux ans maximum pour les cadres.	Quatre ans pour tous. Clause à confirmer par l’employeur avant la fin du préavis.
Contrepartie financière : la moitié de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois.	Un tiers du salaire brut mensuel.
Indemnité de licenciement	1 à 5 ans : 1/4 mois par année.	Indemnité légale
> 5 ans : 1/3 mois par année à partir de la 6e année.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté	1 jour après 15 ans d’ancienneté, 2 jours après 20 ans, 3 jours après 25 ans, 4 jours après 30 ans.	Remplacement des congés supplémentaires par une prime d’objectif individuelle.
Aménagements du temps de travail par attribution de jours de repos	Prise de 23 jours de repos par an, par journées ou demi-journées.	Remplacement des JRTT par une modulation individualisée sur 1 607 heures par an avec des semaines pouvant aller de 0 heure à 48 heures.
Pour moitié, les repos sont au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur.	Délai de prévenance en cas de changement : une semaine.
Prime d’ancienneté	Bénéficiaires : employés, agents de maîtrise et cadres.	Remplacement de la prime d’ancienneté par une prime de performance d’équipe attribuée à l’ensemble des collaborateurs.
Taux : 2 % par tranche de 2 ans avec un maximum de 14 % pour 14 ans et 15 % pour ≥ 15 ans. Base de calcul : Salaire brut de la position hiérarchique.	Jusqu’à 3 % du salaire brut de base.
Forfait annuel en jours	Salariés concernés : Cadres autonomes.	Cadres et techniciens itinérants non-cadres autonomes.
Durée maximale : 214 jours	218 jours
Rémunération annuelle minimale : salaire minimum conventionnel majoré de 20 %.	(Supprimé)

On recommande ici de sélectionner les mesures dont les enjeux ont le plus de conséquences sur la performance de l’entreprise.

Conclusions :

Les possibilités sont donc très importantes et peuvent faire réaliser d’importantes économies notamment concernant les forfaits jours face à l’explosion contentieuse des demandes de condamnations des employeurs au titre des heures supplémentaires du fait du barème « Macron ».

Benjamin Louzier
Avocat Associé