Afin de prévenir la violence et le harcèlement dans le monde du travail, y compris lorsque ces comportements impliquent des tiers, les entreprises doivent adopter un arsenal juridique visant à prévenir, interdire et sanctionner les violences, propos sexistes  et le harcèlement au travail. Les employeurs doivent adopter les mesures appropriées pour y parvenir.

A l’heure où les demandes de condamnations prud’homales sur ces fondements se multiplient, du fait du barème dit « Macron », il est impératif que les entreprises mettent en place une procédure de traitement des cas de harcèlement et de propos sexistes (loi nº2018-771 du 5 septembre 2018 et circulaire du 9 mars 2018).

Voici ce qui doit être mis en place :

• Désignation au sein de l’entreprise, d’un Référent dédié au traitement des situations de violence/propos sexistes et/ou de harcèlement au travail, disposant de garanties suffisantes en termes d’autonomie et de capacité d’intervention. Ce référant aura pour mission de centraliser et de répondre avec réactivité aux saisines et aux demandes d’information et de conseil. Il bénéficiera d’une formation spécifique lui permettant d’assurer sa fonction.

 

• Afin de faciliter le signalement par l’ensemble des collaborateurs (victime, témoin, acteurs de la prévention) des actes susceptibles de revêtir la qualification de violences et/ou de harcèlement au travail auprès du réfèrent unique, une adresse mail générique, confidentielle et sécurisée, sera également instituée.

 

• Affichage d’une charte de référence sur la prévention du harcèlement en vue de prévenir tout acte de violence ou propos sexiste quel qu’il soit.

 

• Intégration de l’axe de prévention et de lutte contre la violence et de harcèlement au travail dans le cadre des formations RPS et du document unique sur l’évaluation des risques.

 

• Mise en place d’un dispositif d’information et de sensibilisation des collaborateurs avec notamment l’organisation de réunions de sensibilisation à la demande de chaque direction avec l’appui des acteurs de la prévention ;

 

• Suivi annuel des signalements (nature, nombre) et des suites qui y sont données (règlement du litige, suites disciplinaires, suites judiciaires) ;

 

• Nomination par les membres du CSE d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

 

• Affichage et diffusion auprès de tous les salariés de la procédure « harcèlement, discrimination et violence au travail ».

 

Enfin, il est important de rappeler que l’employeur qui reçoit une dénonciation par un salarié d’une situation de harcèlement est en droit de :

 

• Demander à la victime présumée son accord (par mail ou tout moyen approprié) pour la poursuite de la procédure.

 

En l’absence de réponse explicite dans un délai court mais raisonnable, l’employeur est en droit d’abandonner la procédure.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé