Chacun sait que l’employeur a une obligation de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. A défaut il peut être condamné par le juge civil et pénal.

Comment faire en pratique ?

Voici un rappel des règles principales que vous devez vérifier.

 

1. Mise à jour annuelle du document unique d’évaluation des risques 

Le médecin du travail peut être associé à cette mise à jour de même que les représentants du personnel.

 

2. Mettre à jour le règlement intérieur

Il doit aborder le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et le traitement des agissements sexistes.

La procédure de signalement doit y être mentionnée.

 

3. La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes peut être insérée dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

 

4. La désignation du référent harcèlement sexuel par l’employeur

Depuis l’entrée en vigueur de la loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018, l’employeur est tenu de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, si l’entreprise emploie plus de 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1). Les missions peuvent être les suivantes :

– réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;

– orienter les salariés vers les autorités compétentes ;

– mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;

– réaliser une enquête suite à un signalement.

 

5. Procédure de signalement des faits de harcèlement moral, harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes par les salariés

Elle doit être élaborée en concertation avec les représentants du personnel et visée dans le règlement intérieur.

 

6. Quelles sont les preuves que l’auteur d’un signalement doit produire

Il est conseillé de prévoir dans la procédure de signalement que l’auteur du signalement doit constituer un dossier dont le contenu doit contenir :

– le récit chronologique et détaillé des faits ;

– les éléments susceptibles de constituer des preuves (textos, mails, etc.) ;

– les certificats médicaux s’il y en a ;

– des témoignages écrits ;

– la copie de plaintes ou de mains courantes.

 

7. L’employeur déclenche l’enquête : quelles sont les étapes ?

– accuser réception du signalement ;

– procéder à un échange avec l’auteur du signalement, afin de recueillir des précisions sur les faits ayant donné lieu au signalement ;

– analyser les faits signalés ;

– auditions de: la victime, la personne mise en cause, les responsables hiérarchiques respectifs, la personne à l’origine du signalement, toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ;

– veiller à rédiger un compte-rendu détaillé et daté ;

– adapter les conditions de travail des personnes impliquées pour qu’elles n’entrent pas en contact ;

– conclure l’enquête et informer les parties.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé