Les objectifs peuvent être communiqués en anglais mais doivent être traduits.

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (Cass. soc., 21 septembre 2017, nº 16-20.426 FS-PB), la Cour de cassation  admet que les objectifs puissent être communiqués en anglais au salarié, à condition qu’une version traduite en langue française soit par ailleurs mise à disposition du personnel, en l’occurrence sur l’intranet de l’entreprise. 

Les faits :

Dans cette affaire, le contrat de travail d’un salarié français prévoyait une rémunération en partie variable, pouvant atteindre 10% de son salaire fixe annuel, en cas d’atteinte d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur.

Le salarié avait ainsi eu communication, par l’employeur, du plan de rémunération variable contenant lesdits objectifs, lequel plan était toutefois rédigé en anglais.

Une version traduite en français avait été mise en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Pour la Cour d’appel de Paris, dès lors que les objectifs avaient été communiqués initialement au salarié en anglais, ils lui étaient nécessairement inopposables. En conséquence, elle avait accordé à l’intéressé le taux maximal contractuel de 10 %.

La Cour de cassation casse l’arrêt : l’employeur avait bien rempli son obligation d’usage du français car :
« un document fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable avait été rédigé en français et diffusé sur le site intranet de l’entreprise ». 

Ces objectifs étaient donc parfaitement opposables au salarié, peu important qu’ils lui aient été remis initialement en langue étrangère.

En conséquence :

On sait que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en français, sous peine d’inopposabilité au salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, nº 09-67.492 PB ; Cass. soc., 2 avril 2014, nº 12-30.191) et donc de versement de la totalité du variable prévu au contrat, quelque soit le degré d’atteinte des objectifs.

Cette obligation découle de l’article L. 1321-6 du Code du travail qui indique :
« Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. »

Au plan pénal, le non-respect de cette obligation est puni de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe (C. trav., art. R. 1323-1).

Ce qui importe c’est donc qu’une version traduite ait été mise à la disposition du salarié concomitamment ou dans un temps proche.

Conclusion :

• Il est possible de rédiger les objectifs en anglais.
• Mais ils doivent être traduits rapidement et être mis à disposition du salarié.
• Il reste indispensable de fixer par écrit tous les objectifs en début de période, à défaut le salarié a droit à la totalité du variable contractuel.

Benjamin Louzier
Avocat Associé