Les forfaits jours sont nuls dans l’Immobilier.
Dans un arrêt du 14 décembre 2016 (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003 FS-PB), la Cour de cassation a jugé insuffisantes des dispositions de la CCN de l’immobilier prévoyant une organisation annuelle ou bi-annuelle avec l’employeur du travail des salariés en forfait-jours.
Était en cause l’article 9 de l’avenant n°20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT à la convention collective nationale de l’immobilier qui indique :
« l’employeur et le cadre définiront en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) ».
Selon la Cour de cassation ces dispositions sont insuffisantes à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Est dont insuffisante la mise en place d’une organisation annuelle ou bi-annuelle du travail du salarié, assortie uniquement d’un bilan de l’amplitude et la charge de travail en fin d’année.
Toutes les conventions de forfait du secteur de l’immobilier sont donc nulles.
Rappel des règles de validité du forfait jours :
Les trois règles à suivre de manière obligatoire (à vérifier dans le contenu de vos accords ou dans votre application pratique des forfaits) :
- multiplication d’entretiens individuels : un simple entretien annuel avec le supérieur hiérarchique n’est pas suffisant, même s’il s’accompagne d’un examen trimestriel par la direction des informations communiquées par la hiérarchie sur l’amplitude et la charge de travail,
- suivi mensuel par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH,
- le suivi doit être assorti d’un dispositif d’alerte et de contrôle de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès des RH.
Conclusions : les deux solutions pour le secteur :
Soit la conclusion d’un accord d’entreprise (ou l’attente d’une hypothétique modification de l’accord de branche).
Soit l’application de l’article 12 de la loi Travail qui permet désormais aux entreprises de poursuivre l’exécution de conventions individuelles, ou d’en conclure de nouvelles, signées sur le fondement d’un accord collectif antérieur au 9 août 2016 qui ne déterminerait pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail et de communication entre l’employeur et le salarié. Pour cela, des dispositions supplétives du Code du travail doivent être respectées (comme évoqué ci-dessus) :
- multiplication d’entretiens individuels,
- suivi mensuel par relevé déclaratif signé,
- suivi assorti d’un dispositif d’alerte et de contrôle de la hiérarchie avec possibilité de demande d’entretien auprès des RH.
Benjamin Louzier
Avocat Associé