Les 9 et 10 avril 2024, le Sénat puis l’Assemblée nationale ont définitivement adopté l’ensemble du projet de loi qui a reconnu à tous les salariés en arrêt maladie le droit d’acquérir des congés payés durant cette période.

Seront ainsi assimilées à du travail effectif, pour déterminer la durée des congés payés :

– les périodes de suspension du contrat de travail pour  accident du travail ou maladie professionnelle, y compris lorsqu’elles excèdent 12 mois. La limite d’une durée ininterrompue d’un an disparaîtra en effet du Code du travail ;

– les périodes de suspension du contrat en raison d’un accident ou d’une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

1. Maladie non professionnelle : 2 jours de congés par mois

Par dérogation au principe selon lequel le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels sera limitée à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. 

2. Période de report des congés payés limitée à 15 mois

Le salarié dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés payés qu’il a acquis, disposera d’une période de report de 15 mois pour les utiliser. À l’issue de celle-ci, les congés non pris seront perdus.

La loi fixe le point de départ de cette période de report à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, postérieurement à sa reprise du travail, les informations sur ses droits à congés payés.

Par exception, si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non) depuis au moins un an à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis, le point de départ du délai de 15 mois est fixé à la fin de cette période d’acquisition. Si la période de report n’est pas expirée à la date de reprise du travail, elle sera suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu de l’employeur les informations sur ses droits à congés payés.

3. Information du salarié de retour d’arrêt sur ses droits à congés payés

À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), l’employeur sera tenu de porter à la connaissance du salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail :

– le nombre de jours de congé dont il dispose ;

– la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information pourra être réalisée par tout moyen notamment via le bulletin de paie.

4. Application rétroactive des nouvelles règles au 1^er décembre 2009

Ces nouvelles dispositions relatives à l’acquisition et au report des droits s’appliqueront également pour la période courant du 1^er décembre 2009 à l’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

5. Délai de forclusion de deux ans pour les rappels de congés payés et prescription

S’agissant des actions nouvelles visant à obtenir l’octroi de jours de congés payés au titre de périodes d’arrêt maladie antérieures à l’entrée en vigueur de la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, un délai de forclusion sera opposable aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours. Ainsi, toute action en exécution du contrat de travail devra être introduite dans un délai de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

S’agissant des contrats de travail déjà rompus lors de l’entrée en vigueur de la loi, la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne ne modifie pas les règles de prescription de droit commun, lesquelles impliquent l’application de la prescription triennale des actions en matière de paiement de salaires (C. trav., art. L. 3141-5).

https://www.usinenouvelle.com/editorial/le-gouvernement-limite-l-impact-de-l-acquisition-de-conges-payes-pendant-un-arret-maladie.N2210033

La question est récurrente : comment réduire le taux de vos charges sociales sur les accidents du travail et les maladies professionnelles?

Voici 3 solutions efficaces :

1. Contester dans un délai de deux mois la notification du taux d’incapacité ;

2. Contester directement les taux de cotisation AT-MP notifiés chaque année par les Carsat.

Vous pouvez solliciter le retrait des frais d’une maladie de votre compte AT-MP pour défaut d’imputabilité de la maladie professionnelle qui n’a pas été contractée à votre service.

Soyez vigilant car la notification de ces taux de cotisation AT-MP est dématérialisée et le point de départ du délai de contestation de deux mois varie selon la date de téléchargement du courrier de notification disponible via net-entreprises.

3. Contester dans un délai de cinq ans l’imputabilité des soins et arrêts de travail prescrits à ce titre :

On sait que les soins et arrêts de travail prescrits au titre de la législation professionnelle sont pris en compte dans le calcul du taux de cotisation AT MP.

Vous pouvez contester l’imputabilité des soins et arrêts de travail prescrits jusqu’à la date de consolidation ou de guérison de l’assuré fixée par le médecin-conseil de la caisse (CSS, art. L. 142-6). Dans ce cadre, les textes imposent au service médical de la CPAM de « transmettre » à l’employeur qui en fait la demande et par l’intermédiaire du médecin qu’il aura mandaté à cet effet, les certificats médicaux, constats, éléments d’appréciation et conclusions motivées du médecin-conseil à l’origine de la décision contestée (CSS, art. R. 142-1-A, V). La communication de ces éléments permet, dans de nombreux cas, d’aboutir à une décision favorable de la Commission médicale de recours.

La Cour de cassation a décidé dans deux arrêts du 22 décembre (nº 20-20.648 et nº 21-11.330) qu’une preuve déloyale (enregistrement, stratagème, film à l’insu de la personne) peut désormais être admise dans le débat judiciaire si celle-ci s’avère être indispensable et proportionnée au but poursuivi.

1. Les faits

Il était question dans cette affaire de la recevabilité d’une preuve issue d’un enregistrement audio obtenu à l’insu du salarié. L’employeur avait licencié ce dernier pour faute grave, en raison de son insubordination, en se fondant sur deux enregistrements sonores obtenus lors d’entretiens tenus avec le salarié.

La Cour d’appel, après avoir constaté que ces preuves avaient été obtenues par un procédé déloyal, les avait écartées des débats et déclarées irrecevables.

2. La décision

La Cour de cassation a opté pour un revirement de jurisprudence quant à la recevabilité de la preuve déloyale : « il y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats (…) le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ».

3. Quelles sont les preuves qui pourraient être licites ?

Désormais, le juge civil pourra déclarer recevable la preuve qu’un justiciable aura obtenue de manière déloyale à l’insu de son adversaire ou en recourant à un stratagème en violation de la vie privée : surveillance par caméra non déclaré à la Cnil, enregistrement pirate sur un téléphone portable, une filature, des informations obtenues sur un compte Facebook personnel.

Exemple : l’enregistrement sonore réalisé par l’employeur à l’insu du salarié ayant conduit à un licenciement pour faute grave constitue une preuve recevable.

4. Attention au licenciement verbal

Les arguments concernant le licenciement verbal vont se multiplier : attention donc aux phrases « on a décidé de te licencier, prend un avocat » qui pourraient être enregistrées, ceci constitue un licenciement verbal illicite.

5. Quelles solutions pour les entreprises ?

Dans le règlement intérieur : réguler l’usage du téléphone « enregistreur » dans le cadre professionnel en instaurant une prohibition de sa présence lors des entretiens, interdire tout enregistrement à l’insu d’une personne.