Conflits entre salariés : voici comment l’employeur peut se protéger

On sait qu’au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit mettre fin aux conflits internes qui mettent en danger la santé des salariés. C’est ce qu’a réaffirmé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 22 juin (Cass. soc. 22 juin 2017 n°16-15507).

Les faits :

Un médecin endure une mise à l’écart au sein de l’équipe médicale d’une association de santé. L’une de ses collègues médecin est à l’origine de cette exclusion. Elle refuse de la saluer, ne s’adresse qu’aux autres médecins durant les réunions, ne partage pas les discussions autour des dossiers de consultation, etc. 

La victime dénonce ces faits auprès de son employeur. Son état de santé se dégrade, elle est placée en arrêt de travail au regard de son « état de souffrance psychologique avancé ».

Elle demande la résiliation judiciaire de son contrat, aux torts de son employeur. Elle est finalement licenciée, à la suite d’un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.

La cour d’appel a accédé à sa demande.

La Cour de cassation confirme en validant l’existence d’un « manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles ».

La décision : les mesures mises en place étaient insuffisantes :

Dans sa défense l’employeur rappelle qu’il a bel et bien respecté son obligation de sécurité. Il indique :

• qu’il a immédiatement réagi à l’appel au secours de la salariée, en l’invitant par courrier à prendre rendez-vous avec la médecine du travail,
• qu’il a organisé une réunion entre la salariée et les trois autres médecins (parmi lesquels sa harceleuse),
• qu’il a mis en place un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les médecins.

Ces mesures ont été jugées insuffisantes.

L’employeur aurait dû séparer les deux salariées.

En pratique : les mesures à mettre en place pour l’employeur :

Dans une telle situation, l’employeur doit au minimum :

• Convier les deux protagonistes pour un entretien de médiation visant à dénouer la situation. Si possible avec un tiers témoin (membre du CHSCT par exemple, ou autre).
• A défaut de règlement amiable : séparer les deux salariés, en proposant un changement de bureau ou un poste dans un autre établissement à proximité.

Inutile d’attendre la fin de l’arrêt maladie : ceci peut être proposé pendant l’arrêt de travail.

Benjamin Louzier
Avocat Associé