L’employeur peut contrôler librement les emails du salarié et ses connexions internet : un bon moyen de contrôler l’activité du salarié.

Dans un arrêt du 12 janvier 2016 (CEDH, 12 janvier 2016, n° 61496/08), la Cour européenne des droits de l’Homme admet qu’un employeur puisse surveiller les communications internet de ses salariés, émises pendant leurs temps de travail, dès lors que cette surveillance reste raisonnable.

Cet arrêt est parfaitement conforme à la jurisprudence française. 

En effet, la Cour de cassation considère que lorsque l’employeur met à disposition du salarié une adresse de messagerie, il peut consulter librement, hors la présence du salarié, les courriels non identifiés comme étant personnels, puis se servir de leur contenu comme moyen de preuve d’un comportement fautif (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.486).

Quant aux messages identifiés comme « personnels », l’employeur peut également les ouvrir, mais en présence de l’intéressé, ou, a minima, en l’ayant fait dûment appeler (Cass. soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017).

L’employeur est libre de surveiller l’historique des connexions internet des salariés sur leurs postes de travail (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 06-45.800; Cass. soc., 9 février 2010, n° 08-45.253).

La jurisprudence fait toutefois preuve d’une certaine tolérance à l’égard de l’utilisation personnelle par les salariés, pendant leur temps de travail, du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, dès lors que cette utilisation reste raisonnable.

En revanche, les salariés encourent des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement disciplinaire lorsqu’ils consacrent une part importante de leur temps de travail à la consultation de sites extraprofessionnels :

Exemples :

• Faute grave d’une salariée s’étant connectée 41 heures au cours d’un mois(Cass. soc., 26 février 2013, n° 11-27.372 ).
• Faute grave d’un salarié en raison de 10 000 connexions à des sites extraprofessionnels sur le poste de travail en moins de trois semaines de travail).

En revanche les courriers et fichiers électroniques provenant de la messagerie personnelle (une adresse « gmail » par exemple) d’un salarié, même stockés sur un ordinateur fourni par l’employeur, sont irrecevables à titre de preuve : en effet, leur production en justice porterait atteinte au secret des correspondances (Cass. soc. 26-1-2016 n° 14-15.360).

Attention : il est vivement conseillé aux entreprises :

• de vérifier que le système de messagerie électronique des salariés a fait l’objet d’une déclaration de conformité auprès de la CNIL en référence à la norme n° 46 (gestion des personnels des organismes publics et privés) ;
• d’informer et consulter le Comité d’Entreprise sur cette possibilité de contrôle des emails et d’internet ;
• d’intégrer cette possibilité dans le règlement intérieur, dans une Charte informatique annexée ou au sein même des contrats de travail.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé