Dans une décision du 24 octobre 2018 (Cass. soc., 24 octobre 2018, nº 17-12.535) la Cour de cassation juge que la circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet.

Les faits :

Dans cette affaire une salariée invoquait la nullité de sa convention de forfait en jours et donc le paiement de ses heures supplémentaires, en faisant valoir que son forfait jours était contractuellement fixé à 218 jours mais qu’elle avait effectué en 2011, 234 jours de travail effectif, soit 16 jours au delà de la convention de forfait, qu’en 2012, elle avait effectué 221 jours de travail effectif et en 2013, 224 jours de travail effectif.

La décision :

La Cour de cassation indique clairement :

« la circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet ».

Que faire en cas de dépassement ?

Il faut appliquer le dispositif de « rachat de jours » consistant à rémunérer les jours dépassant le forfait (C. trav., art. L. 3121-59).

À défaut, le salarié pourra uniquement solliciter une indemnité calculée en fonction du préjudice subi (Cass. soc., 7 décembre 2010, nº 09-42.626 ; C. trav., art. L. 3121-61) c’est-à-dire des dommages et intérêts et à condition de prouver le préjudice.

Pas de risque non plus de prise d’acte ou résiliation judiciaire du contrat car le non-paiement des jours travaillés au-delà du forfait ne constitue pas à lui seul un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 21 octobre 2014, nº 13-19.786).

Conclusion :

Le dépassement du nombre de jours annuels du forfait n’a pas de conséquence grave pour l’employeur.

En revanche il est rappelé que, sous peine de nullité du forfait :

• L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
• L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
• L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé