Certificat médical de complaisance du médecin : l’employeur peut déposer plainte

Le 11 octobre 2017 (CE, 11 octobre 2017, nº 403576), le Conseil d’État a débouté plusieurs syndicats qui réclamaient que soit définie limitativement la liste des personnes habilitées à déposer plainte contre un médecin devant le conseil départemental de l’ordre, plainte pouvant déboucher sur une action disciplinaire (C. santé publ., art. R. 4126-1, 1º).

En effet, il arrive que des salariés produisent des certificats médicaux sur lesquels les médecins font un lien entre les fonctions et la pathologie, ce qui est strictement interdit par le Code de la Santé Publique.  Lire la suite

Les nouvelles règles de motivation de la lettre de licenciement.

L’ordonnance n°2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 a défini de nouvelles règles afférentes à la motivation de la lettre de licenciement

• Les précisions susceptibles d’être apportées à la lettre de licenciement

Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il doit notifier les griefs au sein d’une lettre de licenciement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié.  Lire la suite

Quelles sont les nouveautés apportées concernant le licenciement pour motif économique ?

Les articles 15 à 19 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail  apportent des nouveautés concernant la mise en œuvre du licenciement pour motif économique.

• Le motif économique et son nouveau périmètre d’appréciation

Auparavant, la cause économique du licenciement définie notamment comme des difficultés économiques, des mutations technologiques et la nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise s’appréciait au niveau du secteur d’activité commun à tout le groupe (lorsque la société appartenait à un groupe), dans sa dimension géographique national ou international si le groupe était implanté à l’étranger.  Lire la suite

Les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle sérieuse : ce qui va changer

L’article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifie les modalités de calcul des dommages et intérêts alloués par le juge lorsque ce dernier reconnait que le licenciement dont le salarié a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse.

• Les cas de rupture visés par ce barème

Sont visés : les licenciements jugés comme dénués de cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur. Lire la suite

Les objectifs peuvent être communiqués en anglais mais doivent être traduits.

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (Cass. soc., 21 septembre 2017, nº 16-20.426 FS-PB), la Cour de cassation  admet que les objectifs puissent être communiqués en anglais au salarié, à condition qu’une version traduite en langue française soit par ailleurs mise à disposition du personnel, en l’occurrence sur l’intranet de l’entreprise.  Lire la suite

Les enjeux de la modification de la directive relative aux travailleurs détachés – directive du 16 décembre 1996 (96/71)

La France a entamé un bras de fer avec ses homologues européens concernant la modification de la directive règlementant le détachement des travailleurs au sein de l’union européenne.

Pour mieux comprendre les raisons justifiant la modification de la directive et les débats en cours, une brève description des dispositions issues de la directive du 16 décembre 1996 s’impose.  Lire la suite

Le nouveau périmètre des critères d’ordre va simplifier la procédure.

Selon l’Ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail :

Pour les procédures de licenciement économique engagées après le 23 septembre 2017, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

Avant cette date, la possibilité de circonscrire l’application des critères d’ordre des licenciements à certains établissements, voire à certains services, était réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés ayant élaboré un PSE par accord collectif en vue d’un grand licenciement collectif pour motif économique. Désormais, cette possibilité est ouverte y compris dans les entreprises plus petites pour les licenciements économiques de moins de dix salariés sur une même période de 30 jours dès lors qu’un accord le prévoit.  Lire la suite

URGENT – licenciements et ruptures conventionnelles en cours : les nouvelles indemnités sont applicables dès le 27 septembre 2017.

Le premier Décret d’application des ordonnances n’a pas tardé : Décret nº 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.

La nouvelle formule de calcul s’applique aux licenciements et mises à la retraite notifiés, ainsi qu’aux ruptures conventionnelles conclues, à compter du 27 septembre 2017.  Lire la suite

Ordonnance Macron : retardez la notification de vos licenciements en cours pendant encore quelques jours.

Il est nécessaire de rappeler deux principes importants à quelques jours de l’entrée en vigueur de certaines dispositions des ordonnances, pour les licenciements en cours notamment :

• Le plafonnement des indemnités prud’homales pour licenciement sans cause ne s’appliquera qu’aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance, soit notifiés au plus tôt le 23 septembre 2017 (ordonnance, art. 43).

Un conseil donc : attendez quelques jours encore avant de notifier vos licenciements.  Lire la suite

Accusations de harcèlement moral : des précisions importantes des juges et un rappel concernant les accusations mensongères du salarié

Dans une décision du 13 septembre 2017 (Cass. soc., 13 septembre 2017, nº 15-23.045 FP-PB) la Cour de cassation indique que le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral ne peut pas être licencié pour ce motif et ce, à peine de nullité, sauf mauvaise foi. Mais pour pouvoir revendiquer le bénéfice de cette protection encore faut-il, que le salarié ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation.

Aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir relaté » des agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-2), tout licenciement fondé sur un tel motif étant atteint de nullité (C. trav., art. L. 1152-3). La protection, elle, ne cède qu’en cas de mauvaise foi du salarié, c’est-à-dire en cas de connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 10 juin 2015, nº 13-25.554).  Lire la suite