Harcèlement moral : l’employeur n’a pas l’obligation d’ouvrir une enquête interne !

Dans une décision récente (Cass. soc., 12 juin 2024, nº 23-13.975 FS-B) la Cour de cassation a jugé que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée. Il en a déduit, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

1. Les faits

En l’occurrence, une salariée directrice des ressources humaines contestait son licenciement notifié pour faute grave, en invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle lui reprochait en effet de ne pas avoir ordonné d’enquête interne après qu’elle lui ait révélé être victime de harcèlement moral de la part d’une autre salariée.

La cour d’appel avait cependant rejeté sa demande au motif que l’employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver sa santé et sa sécurité, même en l’absence d’enquête interne.

2. La décision

La Cour de cassation a approuvé cette décision, considérant :

« qu’ayant fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour d’appel en avait valablement déduit que ce dernier n’avait pas manqué à son obligation de sécurité nonobstant l’absence d’enquête interne ».

Si l’employeur doit donc prendre les mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié concerné, il n’est toutefois pas tenu d’inclure une enquête interne parmi celles-ci. L’absence d’un tel élément ne constitue pas nécessairement une abstention fautive, si d’autres mesures adéquates ont bien été prises.

En effet, on sait qu’informés de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit, conformément à son obligation de sécurité, prendre immédiatement des mesures afin de faire cesser ces agissements (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 1152-4). 

Parmi les actions à mettre en oeuvre, il sera amené à mener des investigations pour établir la réalité des faits et pouvoir les sanctionner. Il peut ainsi avoir recours à une enquête interne. Toutefois, l’ouverture d’une telle enquête n’est pas une obligation.

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner

Avocat Spécialiste en droit social/Expert in Labour Law

Prêt au salarié : mettez une clause de déchéance du terme en cas de départ !

Dans un arrêt récent (Cass. soc. 2-5-2024 n° 22-17.878 F-D, D. c/ Sté Axa assistance France) la Cour de cassation juge que le prêt consenti par l’employeur à un salarié peut valablement prévoir le remboursement anticipé du prêt en cas de licenciement ou de démission.

1. Les faits

Un salarié conclut avec son employeur un contrat de prêt pour l’acquisition d’un appartement. Le contrat de prêt contient une clause de déchéance de terme prévoyant le remboursement du prêt en cas de départ du salarié de l’une des sociétés du groupe pour quelque cause que ce soit, démission ou licenciement. L’employeur licencie le salarié et lui réclame le remboursement du solde du prêt.

2. La décision

La Cour de cassation juge que l’employeur pouvait se prévaloir de la clause de remboursement de prêt. La clause d’un prêt consenti par un employeur, selon laquelle le remboursement de ce prêt sera anticipé en cas de départ du salarié de l’entreprise, ne constitue pas une condition purement potestative (C. civ. 1304-2) de celui qui s’oblige au remboursement du prêt dès lors que l’anticipation de ce remboursement relève tant de l’initiative de l’employeur en cas de licenciement que de celle du salarié en cas de démission.

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner

Dans deux décisions récentes (CA Bordeaux 17-4-2024 n° 21/01972 ; Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, F-B) les juges ont considéré que la dissimulation d’une relation intime entre salariés peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté et donc une faute grave.

1. Liaison d’un DRH avec une salariée porte atteinte à son obligation de neutralité

Dans un arrêt du 17 avril 2024, la cour d’appel de Bordeaux confirme le licenciement d’un DRH pour faute grave pour avoir entretenu une liaison avec une salariée, manquant ainsi à son obligation de neutralité.

• Les faits :

Une salariée dépose une plainte pour violences et agressions sexuelles contre le DRH de l’entreprise.

La lettre de licenciement reproche au DRH d’avoir « entretenu des relations très intimes » avec une salariée, ce que ce dernier ne conteste pas.

Pour l’entreprise, « si effectivement ces faits relèvent de [sa] vie privée, ces derniers ont eu clairement des conséquences fort préjudiciables tant pour [la salariée] concernant la poursuite de son contrat de travail que pour le reste du personnel ».

Le DRH reproche à son employeur de l’avoir licencié alors que la plainte de la salariée a été retirée et qu’il a été relaxé par le tribunal correctionnel.

• Décision :

Les juges du fond confirment le licenciement du DRH, indépendamment des faits qui n’ont pas été retenus pénalement.

Ils estiment qu’en « entretenant une relation intime avec [la salariée], [le DRH] a contrevenu à l’obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qu’il n’avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l’exercice de ses fonctions ».

La cour d’appel constate en effet que le DRH « supervisait voire intervenait dans l’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines prenant part, même à titre consultatif, aux décisions relatives aux procédures et décisions disciplinaires et à l’évolution de la carrière des salariés ».

2. Dissimulation d’une relation intime : manquement à l’obligation de loyauté

• Les faits :

Dans cette décision (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, F-B) : le DRH est licencié pour avoir caché à son employeur la liaison qu’il entretient avec une autre salariée, exerçant des mandats de représentation syndicale.

• Décision :

La Cour de cassation confirme la validité de la faute grave et rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’i lconstitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. En l’espèce, en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié a ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, « peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi. »

Conclusion :

Il devient possible de règlementer dans le règlement intérieur ce type de relation avec des obligations de déclaration pour les manager.

Benjamin LOUZIER

La Cour de cassation vient de juger que le licenciement annoncé au salarié lors d’une conversation téléphonique, avant l’envoi de sa lettre de licenciement, est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-4-2024 n° 23-10.931 F-D, Sté Legallais c/ K).

1. Les faits

Après avoir été contacté téléphoniquement le 7 février 2019 par la DRH qui l’a informé de son licenciement, un salarié reçoit par la suite une lettre de licenciement pour faute grave postée le même jour.

Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, il saisit la juridiction prud’homale.

Pour sa défense, l’employeur fait valoir que la société a prévenu le salarié de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement par courtoisie, afin de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.

Il convient de rappeler que l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dernière doit comporter l’énoncé du ou des motifs de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1232-6).

Le licenciement verbal, qui par définition n’est pas motivé, est systématiquement jugé sans cause réelle et sérieuse.

2. La décision

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir jugé le licenciement du salarié sans cause réelle sérieuse.

La cour d’appel avait relevé que le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la DRH et que cette conversation avait eu lieu avant l’expédition de la lettre de licenciement.

Les déclarations du salarié étaient en effet confortées par le témoignage de deux collègues qui avaient écouté la conversation, car le salarié avait enclenché le haut-parleur du téléphone, sans prévenir l’employeur…

La Cour de cassation, rappellent qu’un appel téléphonique ne peut pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement. Ce principe s’applique même si la lettre de licenciement est adressée au salarié le jour même.

Le licenciement est donc jugé sans cause.

3. Solution/précaution

Pour éviter le licenciement verbal, il faut dans l’ordre :

• Envoyer la lettre de licenciement, c’est-à-dire la mettre au courrier avec une heure précise de dépôt du RAR
• En envoyer un exemplaire par email au salarié pour avoir l’heure d’envoi
• Et ensuite appeler le salarié pour le prévenir de l’envoi de la lettre et qu’il est inutile qu’il se présente le lendemain au bureau

Les 9 et 10 avril 2024, le Sénat puis l’Assemblée nationale ont définitivement adopté l’ensemble du projet de loi qui a reconnu à tous les salariés en arrêt maladie le droit d’acquérir des congés payés durant cette période.

Seront ainsi assimilées à du travail effectif, pour déterminer la durée des congés payés :

– les périodes de suspension du contrat de travail pour  accident du travail ou maladie professionnelle, y compris lorsqu’elles excèdent 12 mois. La limite d’une durée ininterrompue d’un an disparaîtra en effet du Code du travail ;

– les périodes de suspension du contrat en raison d’un accident ou d’une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

1. Maladie non professionnelle : 2 jours de congés par mois

Par dérogation au principe selon lequel le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour accident ou maladie non professionnels sera limitée à deux jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. 

2. Période de report des congés payés limitée à 15 mois

Le salarié dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés payés qu’il a acquis, disposera d’une période de report de 15 mois pour les utiliser. À l’issue de celle-ci, les congés non pris seront perdus.

La loi fixe le point de départ de cette période de report à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, postérieurement à sa reprise du travail, les informations sur ses droits à congés payés.

Par exception, si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non) depuis au moins un an à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis, le point de départ du délai de 15 mois est fixé à la fin de cette période d’acquisition. Si la période de report n’est pas expirée à la date de reprise du travail, elle sera suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu de l’employeur les informations sur ses droits à congés payés.

3. Information du salarié de retour d’arrêt sur ses droits à congés payés

À l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non), l’employeur sera tenu de porter à la connaissance du salarié, dans le mois suivant sa reprise du travail :

– le nombre de jours de congé dont il dispose ;

– la date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

Cette information pourra être réalisée par tout moyen notamment via le bulletin de paie.

4. Application rétroactive des nouvelles règles au 1^er décembre 2009

Ces nouvelles dispositions relatives à l’acquisition et au report des droits s’appliqueront également pour la période courant du 1^er décembre 2009 à l’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

5. Délai de forclusion de deux ans pour les rappels de congés payés et prescription

S’agissant des actions nouvelles visant à obtenir l’octroi de jours de congés payés au titre de périodes d’arrêt maladie antérieures à l’entrée en vigueur de la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, un délai de forclusion sera opposable aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours. Ainsi, toute action en exécution du contrat de travail devra être introduite dans un délai de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

S’agissant des contrats de travail déjà rompus lors de l’entrée en vigueur de la loi, la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne ne modifie pas les règles de prescription de droit commun, lesquelles impliquent l’application de la prescription triennale des actions en matière de paiement de salaires (C. trav., art. L. 3141-5).

https://www.usinenouvelle.com/editorial/le-gouvernement-limite-l-impact-de-l-acquisition-de-conges-payes-pendant-un-arret-maladie.N2210033