Harcèlement moral ne veut pas forcément dire faute intentionnelle de l’auteur.

Le droit à la déconnexion : les règles et les modèles !

L’article L 2242-8 du Code du travail, issu de la loi du 17 août 2015, impose une négociation annuelle sur la qualité de vie au travail.

Cette loi « Travail » a ajouté un 7^e alinéa à cet article imposant une négociation sur le thème du droit à la déconnexion, à compter du 1^er janvier 2017.  Lire la suite

Les forfaits jours sont nuls dans l’Immobilier.

Dans un arrêt du 14 décembre 2016 (Cass. soc., 14 décembre 2016, n° 15-22.003 FS-PB), la Cour de cassation a jugé insuffisantes des dispositions de la CCN de l’immobilier prévoyant une organisation annuelle ou bi-annuelle avec l’employeur du travail des salariés en forfait-jours.

Était en cause l’article 9 de l’avenant n°20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT à la convention collective nationale de l’immobilier qui indique :

« l’employeur et le cadre définiront en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) ».  Lire la suite

Mise à disposition de salariés : comment protéger l’employeur

Dans une décision du 7 décembre 2016 (Cass. soc. 7-12-2016 n° 15-17.873), la Cour de cassation rappelle les règles à respecter en matière de mise à disposition de salariés dans un groupe.

Dans cette affaire, un salarié a été engagé par la société Sogeti, aux termes d’un contrat de travail du 13 octobre 2008, pour occuper la fonction d’administrateur système.

Par ordre de mission du 30 octobre 2008, il a été affecté au sein de la société Schneider Electric en qualité d’ingénieur réseau, cette mission étant ensuite renouvelée à plusieurs reprises.  Lire la suite

Il faut vérifier d’urgence les modalités d’accès à l’entreprise.

Un système de badgeage électronique, permettant d’enregistrer, pour chaque salarié nominativement, les heures d’entrée et de sortie des locaux de l’entreprise, doit faire l’objet :

• d’une déclaration à la Cnil ;
• d’une information-consultation préalable du comité d’entreprise.

Si ces formalités ne sont pas respectées, les données collectées dans le cadre de ce système ne pourront pas être utilisées comme mode de preuve à l’encontre d’un salarié, notamment pour établir et sanctionner une faute commise par ce dernier. Il s’agit en effet d’un moyen de preuve illicite.  

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Inaptitude : l’employeur peut limiter sa recherche de reclassement

Jusqu’à une période récente, même si le salarié avait fixé des limites à son reclassement (refus de mobilité par exemple), l’employeur se trouvait contraint de proposer des postes incompatibles avec son souhait, sous peine de voir le licenciement ultérieurement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Par deux arrêts du 23 novembre 2016, la Cour de cassation abandonne cette jurisprudence (Cour de cassation, Chambre sociale, 23 novembre 2016, Pourvoi nº 14-26.398 et 15-18092).

Désormais, comme en matière de licenciement économique, l’employeur peut orienter ses recherches de reclassement en fonction de la position prise par le salarié.   Lire la suite

Il est impératif de proposer régulièrement des formations aux salariés, sous peine de condamnation.

Un arrêt du 5 octobre 2016 (n°15-13.594) confirme une décision de la cour d’appel accordant des dommages et intérêts (6.000 euros) à une salariée pour manquement de l’employeur à ses obligations prévues à l’article L. 6321-1 du code du travail.

En résumé, les juges considèrent que deux formations en 8 ans, ce n’est pas suffisant.

Selon cet article, l’employeur doit :

• assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

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L’ordinateur de chaque salarié doit être sécurisé : la procédure à suivre.

Dans deux arrêts (CA Aix-en-Provence 8-7-2016 n° 14/11313, 9e ch. A CA Nîmes 26-7-2016 n° 15/04114, ch. soc.) les sanctions des salariés pour des faits de connexions internet abusives n’ont pas été validées car les ordinateurs n’étaient pas suffisamment sécurisés.

Au préalable, il faut rappeler que l’employeur peut contrôler librement l’utilisation d’internet par ses salariés.

Les connexions réalisées par un salarié sur des sites internet grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence de l’intéressé (Cass. soc. 9-7-2008 n° 06-45.800 F-P).  Lire la suite

Harcèlement moral : l’employeur ne répond pas des actes des tiers

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est par principe responsable des agissements de harcèlement moral qui surviennent dans l’entreprise, que ceux-ci aient été commis par l’un de ses salariés, voire même par un tiers intervenant sur le lieu de travail.

Toutefois, dans deux arrêts récents (Cass. soc., 19 octobre 2016, n^os 14-29.623, nº 14-29.624) les juges rappellent que l’employeur doit répondre uniquement des agissements des personnes «…qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».  Lire la suite

Mettez à jour vos règlements intérieurs : seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée.

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 20 salariés. Il doit être soumis à l’avis du CHSCT, du CE ou des DP et transmis, pour contrôle, à l’Inspecteur du Travail.

Dans une décision du 7 septembre 2016 (CA Rennes 7-9-2016 n° 14/04110), les juges ont considéré que l’employeur n’ayant pas établi un règlement intérieur, alors qu’il y est obligé compte tenu de l’effectif de son entreprise, court le risque d’une annulation des sanctions, autres qu’un licenciement, notifiées aux salariés.  Lire la suite