La loi de financement de la Sécurité sociale du 17 décembre 2008 avait obligé les entreprises de plus de 50 salariés à être couvertes par un accord collectif ou par un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés appelés plus communément les « accords seniors ».
A défaut d’accord ou de plan d’action, les entreprises étaient soumises à une pénalité fixée à 1% de la masse salariale. Cette obligation a été supprimée en 2013. Lire la suite
A l’heure où les ordonnances dites « Macron » ont plafonné les indemnités prud’homales, les plaideurs cherchent les moyens de déplafonner ces indemnités.
Par conséquent, les demandes de condamnation de l’employeur au civil et au pénal (de plus en plus) se multiplient, au titre du harcèlement moral.
Dans une décision très récente (Cass. soc. 12-4-2018 no 16-29.072 F-D), la Cour de cassation rappelle qu’en cas de harcèlement moral avéré, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts qui se cumulent, pour les motifs suivants : Lire la suite
Dans une arrêt du 20 février 2018 (CAA Versailles 20 février 2018 – n°17VE03486), la Cour d’appel de Versailles juge que le projet de licenciement collectif (PSE), intervenu quatre mois après une fusion-absorption n’est pas une fraude à l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Lire la suite
Redlink est classé dans la catégorie « Forte notoriété » en contentieux à risque et droit pénal social en 2018 Lire la suite
Selon une pratique contestable de l’URSSAF depuis de nombreuses années, en cas de conclusion d’une transaction avec un salarié à la suite d’un licenciement pour faute grave, l’entreprise s’expose à un redressement de la part des URSSAF sur une partie de l’indemnité transactionnelle versée, celle correspondant au préavis théorique.
Pourtant on sait que selon l’article L.1234-1 du Code du travail que, en cas de licenciement d’un salarié pour faute grave, ce dernier n’est pas en mesure de solliciter le règlement de son préavis.
De nombreuses Cour d’appel refusaient de suivre l’URSSAF dans ses redressements (CA Aix-en-Provence, 11 mai 2011, n°09/06552 ; Cour d’appel de Lyon, 4 juillet 2017, n°15/09893 ; Cour d’appel d’Aix-en-Provence, 21 juin 2017, n°15/15391) en les annulant. Lire la suite
La signature du reçu pour solde de tout compte peut vous aider à gagner votre contentieux
On sait que si le salarié n’a pas dénoncé le reçu pour solde de tout compte dans les six mois suivant sa signature, celui-ci devient libératoire pour l’employeur, ce qui fait, par principe, obstacle à toute réclamation ultérieure quant aux sommes qui y sont précisément détaillées (C. trav., art. L. 1234-20). Lire la suite
L’employeur peut consulter librement des fichiers informatiques et les emails des salariés ne portant pas la mention « personnel » ou « privé »
La Cour européenne des droits de l’Homme a rappelé, le 22 février 2018 (22 février 2018, n° 588/13), la position adoptée avant elle par la Cour de cassation : l’employeur peut consulter librement et sans en informer le salarié un fichier qui n’a pas été identifié comme étant « privé ».
Il en est de même pour les emails.
Les faits :
Un cadre de la SNCF contestait une sanction disciplinaire après que son employeur ait découvert, sur le disque dur de son ordinateur professionnel, de nombreux fichiers images et vidéos à caractère pornographique ainsi que des attestations frauduleuses rédigées au bénéfice de tiers. Lire la suite
Dans une décision du 7 février 2018 (n°16-19.594) la Cour de cassation confirme un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry qui a débouté la salariée de ses demandes de condamnation de l’employeur pour harcèlement moral.
La motivation de la décision donne des indications précises sur les pièces qu’attendent le juges dans ce type d’affaire.
On sait qu’en la matière la charge de la preuve est partagée. D’après l’article L.1154-1 le salarié doit « …présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et l’employeur doit, si ces faits sont probants, prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Lire la suite
Licenciement du salarié malade pour absence prolongée : comment prouver la désorganisation ?
Dans une décision récente la Cour d’appel de Metz rappelle quelles sont les pièces à produire pour démontrer la désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence prolongée du salarié malade (CA Metz 10-1-2018 n° 18/00002).
On sait que le licenciement fondé sur l’absence prolongée du salarié malade n’a de cause réelle et sérieuse que s’il est démontré que (conditions cumulatives) : Lire la suite
Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ?
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Déborah Fallik Avocate Associée