On sait que le salarié qui dénonce ou relate des faits de discrimination bénéficie d’une immunité disciplinaire : il ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour ce motif, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1132-3). 

Le 17 décembre 2020, le Conseil d’État a de nouveau indiqué que le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19, qui impose le télétravail, n’était qu’une recommandation sans valeur obligatoire.

S’il est de principe que l’entretien préalable à licenciement doit se tenir en présence physique des parties, les circonstances peuvent légitimer l’organisation d’un entretien via une téléconférence, zoom, Skype, etc.

Interview notamment de Deborah Fallik :

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Un décret du 10 novembre définit les deux critères cumulatifs permettant le placement en activité partielle des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au coronavirus. Le premier critère est lié à l’âge ou à l’état de santé de la personne, le second vise à vérifier que la personne est réellement empêchée de travailler.

L’accumulation des congés payés par les salariés dans les secteurs ayant eu le plus recours à l’activité partielle depuis le début de la pandémie de Covid est un gros problème.

Les référents se multiplient : référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, référent handicap, référent Covid imposé par le protocole sanitaire du 24 juin 2020.

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À compter du 12 novembre, la mise en activité partielle n’est plus de droit pour les personnes considérées comme vulnérables à la Covid-19.
Pour être mise en activité partielle elles ne doivent pouvoir :

• ni recourir totalement au télétravail,
• ni bénéficier de mesures de protection renforcées sur leur poste de travail.

C’est ce que prévoit un décret du 10 novembre.