En cas de harcèlement moral, pour établir le lien de causalité entre le comportement de l’auteur et l’atteinte à la santé psychique de la victime, les juges sont particulièrement sensibles à la production d’un certificat médical qui, parce que son auteur est doté d’une compétence technique et est extérieur aux faits, emporte une force probante importante.

En droit, selon une jurisprudence constante, le médecin du travail est le seul à pouvoir entendre le salarié, l’employeur et les collègues de travail, peut mettre en évidence un lien de causalité entre l’état psychique dégradé du salarié et son contexte professionnel.

On voit souvent dans les dossiers contentieux des certificats médicaux de complaisance de médecins divers, ce qui peut entrainer d’importantes sanctions disciplinaires. Il faut donc attaquer la validité du certificat médical devant le Conseil de l’Ordre, ce qui est ensuite une arme redoutable devant le juge car le certificat n’a plus de valeur.

En effet (CSP art. R 4127-76) :

« L’exercice de la médecine comporte normalement l’établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu’il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires. » 

Exemples concrets issus de la jurisprudence de la Chambre Nationale des Médecins :

• Affirmation hasardeuse d’un lien de causalité entre l’état de santé psychique de la victime et la dégradation de ses conditions de travail alors que le médecin n’avait pu, personnellement, les constater.
• Sanction du médecin qui mentionne « une décompensation anxio-dépressive réactionnelle à une situation de conflit personnelle » 
• Sanction du médecin qui qualifie juridiquement les faits ou les impute à une personne identifiée. « L’existence d’un « harcèlement moral professionnel » est une appréciation qui « ne saurait relever des constatations de nature exclusivement médicale que les médecins sont habilités à faire à partir de l’examen de leurs patients ».
• Ainsi un psychiatre a été temporairement interdit d’exercer la médecine pendant trois mois pour avoir fait mention d’une situation de « malaise avec angoisse intense sur le lieu de travail (suite au harcèlement moral et à la souffrance au travail) (anxiété massive et troubles du sommeil) » .
• Un autre a été sanctionné d’un avertissement pour s’être interrogé sur une éventuelle « mise en danger d’autrui » et atteste d’une « maltraitance professionnelle ».
• Sanction du médecin s’approprie les dires de la victime plutôt que de faire état des propos du patient. Le Conseil national de l’ordre des médecins le rappelle : « S’il peut faire état de propos du patient se rapportant à l’origine de l’affection constatée, des dires relatifs aux causes de l’affection ou de la blessure constatée, il doit veiller à ne pas se les approprier s’il n’a pas été en mesure d’en vérifier la véracité. » .

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner

Avocat Spécialiste en droit social/Expert in Labour Law

Lorsqu’un licenciement économique est envisagé dans une entreprise appartenant à un groupe, le motif économique doit être apprécié, non pas à l’échelle de l’entreprise, mais au niveau du secteur d’activité commun avec les autres entités du groupe situées sur le territoire national (C. trav., art. L. 1233-3). 

Un arrêt rendu le 8 novembre par le Conseil d’État (Conseil d’État, Chambres réunies, Décision nº 469696 du 8 novembre 2024, Requête nº 24-566 bis) précise que la spécialisation de l’entreprise ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu.

1. Les faits :

Dans le cadre d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, un groupe avait décidé de fermer l’un de ses sites et élaboré un PSE.

L’inspecteur du travail avait, après avoir vérifié les circonstances de la rupture.

Un litige s’est toutefois noué autour du secteur d’activité retenu par l’employeur et l’administration pour l’appréciation de la cause économique du licenciement.

Le groupe était structuré en trois segments d’activité distincts : la dermatologie de prescription, la dermatologie esthétique et correctrice, et la dermatologie cosmétique grand public. L’entreprise étant spécialisée dans le domaine de la dermatologie de prescription, l’employeur et l’inspecteur du travail avaient jugé opportun d’apprécier le motif économique à l’échelle de ce seul secteur, ce que contestait la salariée.

 2. La décision

L’inspecteur du travail ne peut se limiter au secteur d’activité dans lequel l’entreprise est spécialisée pour apprécier le bien-fondé du motif économique. Il doit évaluer la situation de l’ensemble des entreprises du groupe intervenant dans le même secteur d’activité caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché (C. trav., art. L. 1233-3).

Le Conseil d’État a application des principes précités aux circonstances de l’espèce. Il a relevé que :

– la société intervenait dans les trois segments d’activité du groupe ;

– les produits des trois secteurs étaient indistinctement conçus, fabriqués et distribués par les mêmes divisions du groupe ;

– le groupe poursuivait une stratégie de développement commune aux trois segments.

Autant d’éléments permettant de conclure que « le secteur d’activité pertinent [était], en l’espèce, celui constitué par les trois segments précités », et non celui limité à la prescription, contrairement à ce qu’avaient retenu l’employeur et l’inspecteur du travail. L’employeur n’apportant aucun élément permettant d’évaluer la réalité du motif économique à cette échelle, alors qu’il y avait été spécifiquement invité, la salariée était « fondée à soutenir que la réalité du motif économique fondant son licenciement [n’était] pas établie et que la décision de l’inspecteur du travail ayant autorisé son licenciement pour motif économique [était], par suite, entachée d’illégalité », conclut l’arrêt.

Conclusion : avant tout licenciement collectif dans un groupe la détermination du secteur d’activité est essentiel. Elle est entendue très largement par les juges.

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner Avocat Spécialiste en droit social

Dans un arrêt récent (CA Paris 4-6-2024 n° 22/07491, X c/ Sté HRO France) il a été jugé que la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié peut constituer un juste motif de révocation de ses fonctions de dirigeant, cette révocation pouvant elle-même fonder la révocation de l’intéressé de son mandat social dans une autre société.

1. Les faits

La gestion d’un projet immobilier est confiée à une SARL (A). Son gérant, par ailleurs salarié de la société, est nommé gérant d’une autre SARL (B), créée pour réaliser ce projet.

Il est révoqué de son mandat social dans la société A, puis licencié pour faute grave par celle-ci. Considérant que cette révocation empêche la poursuite normale de leur relation, l’associé unique de la société B le révoque.

L’intéressé agit alors contre les deux sociétés pour obtenir réparation de la révocation de ses deux mandats sociaux qu’il estime infondée.

• La décision

La cour d’appel de Paris rejette sa demande.

Le comportement brutal et méprisant du gérant, rapporté par plusieurs témoignages, était de nature à porter gravement atteinte au bon fonctionnement interne de la société A et contraire à l’intérêt social puisqu’il donnait une mauvaise image de l’entreprise à ses partenaires extérieurs.

Plus encore, le fait que cette circonstance ait déjà été retenue par un conseil de prud’hommes comme cause réelle et sérieuse de licenciement était sans incidence : l’argument de l’autonomie du mandat social et du contrat de travail était inopérant en raison de la nature des faits reprochés, qui irriguent de manière identique l’ensemble des fonctions de l’intéressé.

On sait que certains dirigeants, parmi lesquels les gérants de SARL (C. com. art. L 223-25, al. 1), ont droit à des dommages-intérêts s’ils sont révoqués sans juste motif.

La cour d’appel de Paris énonce ici que le juste motif peut résulter d’une faute du dirigeant, d’une attitude non fautive mais de nature à compromettre l’intérêt social ou le fonctionnement de la société (Cass. com. 4-5-1999 n^o 96-19.503 P : RJDA 7/99 n^o 792), d’un changement dans l’organisation interne – étant précisé que la suppression du poste du dirigeant n’équivaut pas à une révocation (Cass. com. 4-4-2024 n^o 22-19.991 F-B : RJDA 6/24 n^o 341) – ou encore de la perte des fonctions au sein d’une autre personne morale.

La Cour de cassation a également déjà admis que la révocation du dirigeant d’une filiale pouvait être notamment justifiée par la résiliation de son contrat de travail avec la société mère, dès lors que le mandat social, pour lequel aucune rémunération n’était prévue, se situait dans la même logique de management que le contrat de travail (Cass. com. 12-6-2007 n^o 06-13.900 F-D : RJDA 12/07 n^o 1242).

La décision commentée semble répondre à la même logique.

Benjamin Louzier
Avocat à la Cour, Associé
Redlink
Tel. 33 (0)1 73 31 00 03 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 30
Email: louzier@redlink.fr

Dans une décision récente le Tribunal de Nîmes juge que dès lors que l’Urssaf a manqué à son obligation de mentionner la liste complète et précise des documents dans la lettre d’observations, le redressement est nul (TJ Nîmes, 4 juill. 2024, n^o 23/00337, n^o 23/00420)

1. Les faits

Une société avait fait l’objet d’un contrôle Urssaf en matière de recherche des infractions aux interdictions de travail dissimulé.

Le cotisant soutenait que la lettre d’observations ne mentionnait pas dans la liste des documents consultés, l’ensemble des documents sur lesquels l’organisme s’était appuyé, notamment les copies des chèques émis et encaissée entre le 1^er janvier 2017 et le 31 octobre 2021, outre deux fichiers Excel reprenant les sommes injustifiées sur les ventes et les dépenses, de sorte que la lettre d’observations était irrégulière.

2. La décision

Il ressort de la lettre d’observations en date du 22 septembre 2022 que l’Urssaf s’est fait transmettre par les différentes banques les copies des remises de chèques encaissés et des chèques émis et qu’elle les a analysées. Il en résulte donc que lesdits documents ont servi de base aux opérations de contrôle. Dès lors, ces documents devaient expressément figurer dans la rubrique consacrée à l’énumération de la liste des documents consultés par l’Urssaf.

Aucune mention n’avait été faite de la consultation des chèques encaissés et émis, seule figurant la mention de la consultation des relevés bancaires.

L’Urssaf avait manqué à son obligation de mentionner la liste complète et précise des documents. Les opérations de contrôle étaient donc irrégulières, ce qui entraînait la nullité du redressement, de la mise en demeure et de la contrainte délivrée qui s’y référaient.

3. La portée du jugement

La liste exhaustive des pièces examinées lors du contrôle doit figurer dans la lettre d’observations soit dans la rubrique dédiée au sein de la lettre d’observations, soit dans le corps du document (voir CA Amiens, 2^e protection sociale, 30 janv. 2024, n^o 22/04060).

Il convient que ce relevé soit complet et précis (voir dans le même sens : CA Toulouse, 4^e ch., sect. 3, 7 mars 2024, n^o 22/02524 ; CA Caen, 2^e ch. soc., 27 juin 2024, n^o 22/02302).

Conseils pratiques :

• Bien conserver les emails échangés avec l’URSSAF sur les demandes de pièces.

• En cas de contrôle sur place et de prise de documents par les contrôleurs : toujours faire un email actant des documents remis.

Benjamin Louzier
Avocat à la Cour, Associé
Redlink
Tel. 33 (0)1 73 31 00 03 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 30
Email: louzier@redlink.fr

Dans un jugement récent (Cons. Prud’h. Paris 1-8-2024 n° 21/06451), le conseil de prud’hommes de Paris a admis qu’une salariée télétravaillant depuis le Canada sans l’accord de son employeur avait commis une faute grave.
 

1. Les faits

Une salariée embauchée en CDI en mai 2019 en qualité d’analyste flux et conformité obtient, à l’issue de ses congés payés d’été 2020 passés au Canada, l’accord de son employeur pour télétravailler provisoirement depuis ce pays, ce qui lui est accordé.
 
Début février 2021, l’employeur annonce le retour progressif en présentiel pour la fin du mois de février et demande à ses salariés à l’étranger de continuer à communiquer leur résidence provisoire à l’étranger, ce que la salariée ne fait pas.
 
L’employeur lui demande de se présenter sur son lieu de travail une dizaine de jours plus tard, ce qu’elle ne fait pas.
 
La salariée est alors licenciée pour faute grave. Elle conteste son licenciement.
 

2. Les arguments permettant de licencier pour faute grave

 
D’abord les juges s’appuient sur les risques encourus par la société du fait de l’activité de la salariée sur le territoire canadien : les juges du fond relèvent en effet que cette activité s’exerçait sans aucune autorisation des autorités canadiennes et en violation des règles sur le règlement général sur la protection des données (RGPD).
 
Ensuite ils relèvent un certain nombre de faits qui constituent, de la part de la salariée, une violation des obligations résultant de son contrat de travail : le fait de ne pas avoir recueilli l’accord préalable de son employeur pour télétravailler depuis le Canada, d’avoir adopté une attitude déloyale en lui dissimulant ce télétravail depuis ce pays et de ne pas avoir repris son poste en présentiel malgré une mise en demeure en ce sens.
 
Enfin, sont retenues les règles de droit applicables au travail des étrangers dans le pays où s’exerce le télétravail. De nombreux pays exigent en effet que les travailleurs étrangers disposent d’une autorisation administrative pour exercer une activité sur leur sol. Le fait, pour l’employeur, de ne pas avoir demandé/obtenu cette autorisation peut l’exposer à des sanctions.

Bien que les juges du fond ne l’évoquent pas, il pourrait aussi y avoir d’autres risques, notamment en matière de sécurité sociale (règles d’affiliation, difficultés en cas d’accident du travail, etc.).
 

Conseils pratiques :

• Vérifier si le salarié télétravail dans l’UE ou hors UE, car les règles du RGPD sont différentes.
• Encadrer très précisément les pratiques du télétravail par une charte ou un accord.

***

Benjamin Louzier
Avocat à la Cour, Associé
Redlink
Tel. 33 (0)1 73 31 00 03 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 30
Email: louzier@redlink.fr

Harcèlement moral : l’employeur n’a pas l’obligation d’ouvrir une enquête interne !

Dans une décision récente (Cass. soc., 12 juin 2024, nº 23-13.975 FS-B) la Cour de cassation a jugé que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée. Il en a déduit, nonobstant l’absence d’enquête interne, que celui-ci n’avait pas manqué à son obligation de sécurité.

1. Les faits

En l’occurrence, une salariée directrice des ressources humaines contestait son licenciement notifié pour faute grave, en invoquant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle lui reprochait en effet de ne pas avoir ordonné d’enquête interne après qu’elle lui ait révélé être victime de harcèlement moral de la part d’une autre salariée.

La cour d’appel avait cependant rejeté sa demande au motif que l’employeur avait pris des mesures suffisantes pour préserver sa santé et sa sécurité, même en l’absence d’enquête interne.

2. La décision

La Cour de cassation a approuvé cette décision, considérant :

« qu’ayant fait ressortir que l’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée, la cour d’appel en avait valablement déduit que ce dernier n’avait pas manqué à son obligation de sécurité nonobstant l’absence d’enquête interne ».

Si l’employeur doit donc prendre les mesures suffisantes pour préserver la santé et la sécurité du salarié concerné, il n’est toutefois pas tenu d’inclure une enquête interne parmi celles-ci. L’absence d’un tel élément ne constitue pas nécessairement une abstention fautive, si d’autres mesures adéquates ont bien été prises.

En effet, on sait qu’informés de faits susceptibles de constituer un harcèlement, l’employeur doit, conformément à son obligation de sécurité, prendre immédiatement des mesures afin de faire cesser ces agissements (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 1152-4). 

Parmi les actions à mettre en oeuvre, il sera amené à mener des investigations pour établir la réalité des faits et pouvoir les sanctionner. Il peut ainsi avoir recours à une enquête interne. Toutefois, l’ouverture d’une telle enquête n’est pas une obligation.

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner

Avocat Spécialiste en droit social/Expert in Labour Law

Prêt au salarié : mettez une clause de déchéance du terme en cas de départ !

Dans un arrêt récent (Cass. soc. 2-5-2024 n° 22-17.878 F-D, D. c/ Sté Axa assistance France) la Cour de cassation juge que le prêt consenti par l’employeur à un salarié peut valablement prévoir le remboursement anticipé du prêt en cas de licenciement ou de démission.

1. Les faits

Un salarié conclut avec son employeur un contrat de prêt pour l’acquisition d’un appartement. Le contrat de prêt contient une clause de déchéance de terme prévoyant le remboursement du prêt en cas de départ du salarié de l’une des sociétés du groupe pour quelque cause que ce soit, démission ou licenciement. L’employeur licencie le salarié et lui réclame le remboursement du solde du prêt.

2. La décision

La Cour de cassation juge que l’employeur pouvait se prévaloir de la clause de remboursement de prêt. La clause d’un prêt consenti par un employeur, selon laquelle le remboursement de ce prêt sera anticipé en cas de départ du salarié de l’entreprise, ne constitue pas une condition purement potestative (C. civ. 1304-2) de celui qui s’oblige au remboursement du prêt dès lors que l’anticipation de ce remboursement relève tant de l’initiative de l’employeur en cas de licenciement que de celle du salarié en cas de démission.

Benjamin LOUZIER

Associé/Partner

Dans deux décisions récentes (CA Bordeaux 17-4-2024 n° 21/01972 ; Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, F-B) les juges ont considéré que la dissimulation d’une relation intime entre salariés peut constituer un manquement à l’obligation de loyauté et donc une faute grave.

1. Liaison d’un DRH avec une salariée porte atteinte à son obligation de neutralité

Dans un arrêt du 17 avril 2024, la cour d’appel de Bordeaux confirme le licenciement d’un DRH pour faute grave pour avoir entretenu une liaison avec une salariée, manquant ainsi à son obligation de neutralité.

• Les faits :

Une salariée dépose une plainte pour violences et agressions sexuelles contre le DRH de l’entreprise.

La lettre de licenciement reproche au DRH d’avoir « entretenu des relations très intimes » avec une salariée, ce que ce dernier ne conteste pas.

Pour l’entreprise, « si effectivement ces faits relèvent de [sa] vie privée, ces derniers ont eu clairement des conséquences fort préjudiciables tant pour [la salariée] concernant la poursuite de son contrat de travail que pour le reste du personnel ».

Le DRH reproche à son employeur de l’avoir licencié alors que la plainte de la salariée a été retirée et qu’il a été relaxé par le tribunal correctionnel.

• Décision :

Les juges du fond confirment le licenciement du DRH, indépendamment des faits qui n’ont pas été retenus pénalement.

Ils estiment qu’en « entretenant une relation intime avec [la salariée], [le DRH] a contrevenu à l’obligation de neutralité pesant sur un directeur des ressources humaines et manqué à l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qu’il n’avait pas informé de sa situation personnelle et des conséquences de celles-ci sur l’exercice de ses fonctions ».

La cour d’appel constate en effet que le DRH « supervisait voire intervenait dans l’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines prenant part, même à titre consultatif, aux décisions relatives aux procédures et décisions disciplinaires et à l’évolution de la carrière des salariés ».

2. Dissimulation d’une relation intime : manquement à l’obligation de loyauté

• Les faits :

Dans cette décision (Cass. soc., 29 mai 2024, n° 22-16.218, F-B) : le DRH est licencié pour avoir caché à son employeur la liaison qu’il entretient avec une autre salariée, exerçant des mandats de représentation syndicale.

• Décision :

La Cour de cassation confirme la validité de la faute grave et rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’i lconstitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. En l’espèce, en dissimulant cette relation intime, qui était en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature à en affecter le bon exercice, le salarié a ainsi manqué à son obligation de loyauté à laquelle il était tenu envers son employeur, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, « peu important qu’un préjudice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non établi. »

Conclusion :

Il devient possible de règlementer dans le règlement intérieur ce type de relation avec des obligations de déclaration pour les manager.

Benjamin LOUZIER

La Cour de cassation vient de juger que le licenciement annoncé au salarié lors d’une conversation téléphonique, avant l’envoi de sa lettre de licenciement, est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 3-4-2024 n° 23-10.931 F-D, Sté Legallais c/ K).

1. Les faits

Après avoir été contacté téléphoniquement le 7 février 2019 par la DRH qui l’a informé de son licenciement, un salarié reçoit par la suite une lettre de licenciement pour faute grave postée le même jour.

Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, il saisit la juridiction prud’homale.

Pour sa défense, l’employeur fait valoir que la société a prévenu le salarié de son licenciement par téléphone le jour même de l’envoi de la lettre de licenciement par courtoisie, afin de lui éviter de se présenter à une réunion et de se voir congédier devant ses collègues de travail.

Il convient de rappeler que l’employeur qui décide de licencier un salarié doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette dernière doit comporter l’énoncé du ou des motifs de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1232-6).

Le licenciement verbal, qui par définition n’est pas motivé, est systématiquement jugé sans cause réelle et sérieuse.

2. La décision

La Cour de cassation approuve les juges du fond d’avoir jugé le licenciement du salarié sans cause réelle sérieuse.

La cour d’appel avait relevé que le salarié rapportait la preuve qu’il avait été informé verbalement de son licenciement, à l’occasion d’une conversation téléphonique avec la DRH et que cette conversation avait eu lieu avant l’expédition de la lettre de licenciement.

Les déclarations du salarié étaient en effet confortées par le témoignage de deux collègues qui avaient écouté la conversation, car le salarié avait enclenché le haut-parleur du téléphone, sans prévenir l’employeur…

La Cour de cassation, rappellent qu’un appel téléphonique ne peut pas suppléer la lettre de licenciement adressée ultérieurement. Ce principe s’applique même si la lettre de licenciement est adressée au salarié le jour même.

Le licenciement est donc jugé sans cause.

3. Solution/précaution

Pour éviter le licenciement verbal, il faut dans l’ordre :

• Envoyer la lettre de licenciement, c’est-à-dire la mettre au courrier avec une heure précise de dépôt du RAR
• En envoyer un exemplaire par email au salarié pour avoir l’heure d’envoi
• Et ensuite appeler le salarié pour le prévenir de l’envoi de la lettre et qu’il est inutile qu’il se présente le lendemain au bureau