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Harcèlement moral : en cas d’accusation au civil et au pénal, comment se défendre ?

 Harcèlement moral : en cas d’accusation au civil et au pénal, comment se défendre ?  

Il vient d’être jugé que lorsqu’elle est motivée par l’absence d’élément intentionnel, la relaxe prononcée au pénal dans le cadre de poursuites pour harcèlement moral ne prive pas la juridiction prud’homale de la possibilité de retenir cette qualification pour les mêmes faits (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 10 du 18 janvier 2023, Pourvoi nº 21-10.233).
Les définitions civiles et pénales du harcèlement moral au travail étant similaires (C. trav., art. L. 1152-1 ; C. pén., art. 222-33-2), le jugement de relaxe mettant hors de cause un employeur poursuivi du chef du délit de harcèlement moral devrait logiquement s’imposer au juge prud’homal saisi des mêmes faits, en vertu du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. La jurisprudence sociale a toutefois déjà eu l’occasion de nuancer ce principe, en opérant une distinction selon que la décision de relaxe est fondée sur le défaut de matérialité des faits allégués ou sur l’absence d’élément intentionnel. En effet, comme le rappelle un arrêt du 18 janvier, la caractérisation du harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel, à la différence du droit pénal. La relaxe fondée sur la seule absence d’élément intentionnel ne met donc pas l’employeur à l’abri d’une condamnation devant le juge prud’homal.


Les faits

Licencié pour faute grave après trois sanctions disciplinaires, un salarié avait saisi à la fois la juridiction prud’homale et le tribunal correctionnel afin de faire reconnaître l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur. Amené à se prononcer en premier sur les faits, le juge pénal a conclu à la relaxe des dirigeants par un jugement du 2 mai 2019, en se fondant principalement sur l’absence de l’élément intentionnel requis pour caractériser le délit de harcèlement moral : « Certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable », a-t-il notamment retenu.
Le juge prud’homal amené à se prononcer ultérieurement a ainsi estimé avoir toute latitude pour procéder à sa propre analyse des faits allégués et de leurs conséquences sur la relation de travail. Retenant la qualification de harcèlement moral, la cour d’appel a d’ailleurs condamné l’employeur au titre de la nullité du licenciement (C. trav., art. L. 1152-3) et de la violation de son obligation de sécurité. Celui-ci a alors formé un pourvoi en cassation en invoquant l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. En vain.

 
La décision Malgré les similitudes entre les deux textes issus du Code pénal et du Code du travail prohibant les faits de harcèlement moral, l’arrêt du 18 janvier rappelle une différence essentielle : « La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1152-1 du Code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. »
Cette différence explique que lorsque le jugement de relaxe du tribunal correctionnel est fondé, comme en l’espèce, sur le seul défaut d’élément intentionnel, cette décision ne prive pas le juge prud’homal de la possibilité de retenir la qualification de harcèlement moral.
Le pourvoi de l’employeur contre l’arrêt du juge civil ayant retenu le harcèlement moral managérial a donc été rejeté.
 

Comment se défendre ?

Concrètement, il y a donc lieu d’opérer une distinction, selon le motif de la décision de relaxe :
– si la relaxe est fondée sur le défaut de matérialité des faits allégués, le principe d’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s’applique dans toute sa force et interdit effectivement au juge prud’homal de contredire cette décision et de considérer que ces faits constituent un harcèlement moral ou sexuel au sens du droit du travail ;– en revanche, si la relaxe est fondée uniquement sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve la possibilité de mener sa propre analyse des faits et de décider, le cas échéant, que le harcèlement moral ou sexuel est établi au regard des articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail.
Il est également possible d’invoquer l’article 5 du Code de procédure pénale : la partie qui a exercé son action devant la juridiction civile compétente ne peut la porter devant la juridiction répressive.

   
Benjamin Louzier
Avocat à la Cour, Associé
Redlink
Tel. 33 (0)1 73 31 00 03 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 30
Email: louzier@redlink.fr                                                                                   ***
 
Public

L’insuffisance d’une étude d’impact environnemental justifie l’action en démolition d’un parc éolien.

Par un arrêt du 11 janvier 2023 (Cass. 3ème civ., 11 janvier 2023, n°21-19.778), la Cour de cassation assouplit les conditions d’une action en démolition suite à l’annulation d’un permis de construire.

1- Rappel de l’action en démolition

1.1- En application de l’article L.480-13 du Code de l’urbanisme (C. Urba.), lorsqu’une construction a été édifiée conformément à un permis de construire, le propriétaire d’une construction ne peut être condamné par le juge judiciaire à la démolir que sous certaines conditions :

  • le permis doit avoir été annulé pour excès de pouvoir par la juridiction administrative ;
  • la construction doit méconnaitre les règles d’urbanisme ou les servitudes d’utilité publique.

1.2- Les constructions litigieuses susceptibles d’être démolies doivent se situer dans un des secteurs énumérés à l’article L.480-13 C. Urb.

En dehors de ces secteurs, seule une action indemnitaire pourra être intentée.

2- La portée de la décision : l’assouplissement de l’action en démolition

Par un arrêt du 11 janvier 2023, la Cour de cassation a considéré que l’insuffisance d’une étude d’impact relative à la présence d’un couple d’aigles royaux constituait une violation à une règle d’urbanisme, justifiant ainsi l’action en démolition intentée par les associations de protection de l’environnement contre un parc éolien.

Ce faisant, la Cour de cassation assouplit incontestablement les conditions de mise en œuvre de l’action en démolition qui n’était jusqu’alors susceptible d’aboutir qu’en cas de violation d’une règle d’urbanisme « de fond » ou substantielle.

Toutefois, le demandeur devra démontrer avoir subi un préjudice personnel en lien de causalité directe avec cette violation.

3- Comment éviter les risques de démolition en cas d’annulation d’un permis de construire ?

Pour éviter tout risque de démolition, il est possible de purger les illégalités d’un permis attaqué devant le tribunal administratif, par un permis de construire de régularisation (L. 600-5-1 C.Urb.).

Il est également possible de limiter l’annulation du permis à un vice n’affectant qu’une seule partie du projet et d’obtenir la régularisation de la partie annulée du permis (L.600-5 C. Urb.).

Ces procédures de régularisation sont possibles même après l’achèvement des travaux et peuvent être exercées en cours d’instance.

Ombeline SOULIER DUGENIE

Avocat

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046990196?init=true&page=1&query=21-19.778&searchField=ALL&tab_selection=all

Social

EVOLUTION DANS LA BRANCHE SYNTEC : DE NOUVEAUX ACCORDs INSTAURANT PLUS DE SOUPLESSE DANS LES ENTREPRISES

Le 13 décembre 2022, la Fédération SYNTEC a signé avec les partenaires sociaux 4 nouveaux accords relatifs à l’organisation du travail sur les thèmes suivants : forfait jours, droit à la déconnexion, télétravail, interruption spontanée de grossesse et travail du dimanche et jours fériés.

NB : Ces dispositions ne seront applicables qu’une fois l’arrêté d’extension publié au Journal Officiel (on peut compter entre 3 et 6 mois).

Les grandes nouveautés apportées par ces accords :

  • Ouverture du forfait jours aux cadres position « 2.3 ». Attention, cette nouvelle souplesse a néanmoins un coût, puisque ces derniers devront bénéficier d’un salaire conventionnel minimum majoré de 22% au lieu de 20% pour les cadres des classifications 3.1 et au-dessus ;
  • Pour les salariés en forfait jours, plus qu’un seul entretien annuel obligatoire au lieu de deux auparavant ;
  • Les salariés en forfait jours bénéficieront désormais des majorations prévues pour le travail du dimanche et des jours fériés (100% en cas de travail exceptionnel ou 25% si travail habituel) ;
  • Fixation d’un cadre de mise en place et d’organisation du télétravail en entreprise avec l’instauration de nouveaux droits pour les télétravailleurs tels qu’une pause de 45 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures ou le maintien du bénéfice des titres restaurants en travail hybride (mixte entre travail en présentiel et télétravail) ;
  • Création d’un nouveau chapitre dédié au « Droit à la déconnexion » et l’instauration d’un nouveau référent dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent à la déconnexion ;
  • Nouveau droit acquis pour les femmes et leur conjoint ou conjointe vivant une interruption spontanée de grossesse : autorisation d’absence de deux jours non déductibles des jours de repos et n’entraînant aucune réduction de salaire.

De nouvelles avancées dans la branche Syntec qui instaure plus de souplesse et de flexibilité dans les entreprises de la branche mais cette souplesse a un coût !

Les entreprises auront donc tout intérêt à continuer de négocier en interne des accords d’entreprise permettant d’adapter ces nouvelles dispositions à leur propres contraintes et réalités.

Des cabinets spécialisés comme Redlink, ayant au surplus une solide expérience d’entreprises soumises à la Convention Syntec sont à même de vous accompagner efficacement pour optimiser vos forfaits jours, tant pour la mise en place collective qu’individuelle.

Auteurs : Diane REYNAUD, Perrine CAUSSE 

Non classé, Social

Lisez l’interview de Benjamin Louzier dans les Echos sur les salariés qui quittent leurs entreprises pour créer une activité concurrente

https://start.lesechos.fr/innovations-startups/entreprendre/ces-salaries-dissidents-qui-quittent-leur-entreprise-pour-creer-un-concurrent-1895225

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Commerce / Distribution

Attention à toujours préciser la faute grave de l’agent COMMERCIAL dans la lettre de résiliation

Par un arrêt du 16 novembre 2022 (n°21-17423), la Cour de cassation a opéré un important revirement de jurisprudence par rapport à sa position traditionnelle selon laquelle l’agent commercial doit être privé de son indemnité de fin de contrat s’il a commis une faute grave pendant l’exécution de son contrat, et ce peu importe que cette faute ait été découverte postérieurement à la rupture.

Sous l’influence du droit européen, et plus précisément de l’arrêt Volvo rendu par la Cour de justice le 28 octobre 2010 (C-203/09), la Cour de cassation pose désormais le principe que, pour priver l’agent de son indemnité de fin de contrat, sa faute grave doit impérativement être dénoncée dans la lettre de résiliation :

« En considération de l’interprétation qui doit être donnée aux articles L. 134-12 et L. 134-13 du code de commerce, il apparaît nécessaire de modifier la jurisprudence de cette chambre et de retenir désormais que l’agent commercial qui a commis un manquement grave, antérieurement à la rupture du contrat, dont il n’a pas été fait état dans la lettre de résiliation et a été découvert postérieurement à celle-ci par le mandant, de sorte qu’il n’a pas provoqué la rupture, ne peut être privé de son droit à indemnité ».

Il résulte de ce revirement de jurisprudence qu’à défaut de mentionner l’existence d’une faute grave dès l’envoi de la lettre de résiliation, l’agent commercial a droit au paiement de cette indemnité, et ce même s’il a commis une telle faute pendant l’exécution de son contrat.

Une particulière vigilance s’impose donc désormais aux mandants lors de l’envoi de la lettre de résiliation.

*Cass. com., 16 nov. 2022, n°21-17.423 B

Ron SHALIT Avocate

Commerce / Distribution

#Egalim 2 #Phygital #Redlinkfood – Enquête de la DGCCRF

Nous l’évoquions en septembre (https://iblog.redlink.fr/2022/09/09/la-dgccrf-sur-tous-les-fronts-vigilance-sur-laugmentation-des-prix-controle-des-delais-de-paiement-attention-aux-beneficiaires-de-pge-et-faq-penalites-logistiques/) la vigilance de la DGCCRF sur l’application des règles résultant de la loi Egalim 2 est accrue et la diffusion d’un FAQ sur les pénalités logistiques.

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