Harcèlement moral : le salarié doit le prouver par des faits « précis et concordants »
Les accusations de harcèlement moral se multiplient dans les entreprises. Cela oblige l’employeur à contre attaquer (diffamation, dénonciation calomnieuse, etc.) mais surtout à se défendre.
Cela donne l’occasion de rappeler que la charge de la preuve pèse en partie mais d’abord sur le salarié. Lire la suite
Modification du contrat de travail résultant du transfert de l’article L.1224-1 : le refus du salarié constitue un motif valable de licenciement
Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail (autre que le changement d’employeur), le salarié est en droit de s’y opposer.
Il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. Lire la suite
Accusations de harcèlement moral : l’employeur peut enfin s’exonérer de sa responsabilité
Dans un arrêt du 1er juin 2016 Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702 FS-PBRI, la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence en permettant dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.
Deux conditions cumulatives sont exigées :
Clause de non concurrence illicite : le salarié doit prouver son préjudice par des arguments et des pièces s’il souhaite obtenir une indemnisation
La Cour de cassation (Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578 F-PB) revient sur sa jurisprudence selon laquelle la présence, dans le contrat de travail, d’une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie pécuniaire cause « nécessairement » un préjudice au salarié.
Si ce dernier souhaite être indemnisé, il doit prouver son préjudice.
Depuis 2011, la Cour de cassation considérait que le seul fait d’insérer, dans le contrat de travail, une clause de non-concurrence dépourvue de contrepartie pécuniaire (c’est-à-dire une clause illicite atteinte de nullité), causait nécessairement un préjudice au salarié. Il pouvait donc obtenir réparations sans démontrer son préjudice.
Cette jurisprudence est désormais révolue. Lire la suite
Décret Macron du 20 mai 2016 : utiliser la procédure pour gagner
Le décret d’application de la loi Macron (D. n° 2016-660 du 20 mai 2016) vient d’être publié au JO du 25 mai 2016.
Entrée en vigueur : 1er août 2016.
Ses apports sont essentiels en matière de procédure. Il faudra à présent systématiquement chercher des moyens de procédure, ils sont multiples du fait du décret, pour régler et gagner les dossiers difficiles. Lire la suite
Franchise et Loi El Khomri : l’incompréhensible instance dialogue
La loi El Khomri comporte une disposition inquiétante pour les réseaux de franchise (article 29 bis A (nouveau)).
Dans un « réseau de franchise » comptant « au moins cinquante salariés dans les franchisés et qu’il [le réseau] est reconnu soit dans le cadre du protocole d’accord prévu à l’article L. 23-121-5, soit par décision du tribunal d’instance » le franchiseur devrait « mettre en place d’une instance de dialogue (…) », comprenant « des représentants des salariés élus, un représentant des franchisés, assisté éventuellement d’un collaborateur ayant voix consultative, et est présidée par un représentant du franchiseur, assisté éventuellement d’un collaborateur qui a voix consultative » (Art. L. 23-121-4). Lire la suite
Deux moyens pour faire annuler votre contrôle URSSAF
Premier moyen : vérifier les conventions de délégations entre URSSAF en cas de contrôle de plusieurs sociétés ou établissements
En cas de délégation de compétences entre URSSAF, celle-ci doit, à peine d’annulation du contrôle, être préalable à l’envoi de l’avis de contrôle (Cass. 2e civ. 4-5-2016 n° 15-18.188).
En l’espèce, un contrôle portant sur les années 2004 et 2005 est initié et coordonné par l’URSSAF de Paris et de la région parisienne.
Le contrôle concernait plusieurs sites en France. Lire la suite
La rédaction de la lettre de licenciement pour motif économique dans un groupe
Dans un arrêt rendu le 3 mai 2016 (n° 15-11.046 F-PB), la Cour de cassation indique qu’il n’est pas nécessaire que la lettre de licenciement précise le niveau d’appréciation de la cause économique lorsque l’entreprise appartient à un groupe.
C’est seulement en cas de litige qu’il appartiendra à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué dans la lettre.
On sait que la lettre de licenciement doit comporter « l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur » (C. trav., art. L. 1233-16). Lire la suite
L’employeur peut prendre connaissance des emails et fichiers du salarié
L’employeur peut librement consulter les e-mails professionnels envoyés ou reçus par le salarié sur sa messagerie professionnelle (Cass. soc. 2 février 2011 n° 09-72.313).
Sont présumés avoir un caractère professionnel, les e-mails adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail, ou reçus sur cet outil, dès lors qu’ils n’ont pas été identifiés par l’intéressé comme étant « personnels » (Cass. soc. 16 mai 2013 n° 12-11.866).
En revanche les messages électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié, distincte de la messagerie professionnelle dont il dispose pour les besoins de son activité ne peuvent pas être consultés par l’employeur (Cass. Soc. 26 janvier 2016 n°14-15360). Lire la suite
Revirement : en cas de contentieux le salarié doit toujours démontrer la réalité de son préjudice
La Cour de cassation vient de juger (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293) que le salarié doit toujours démontrer la réalité de son préjudice et l’évaluer. Autrement dit, le notion de « préjudice de principe » n’existe plus depuis le 13 avril 2016.
Il s’agit d’un revirement de jurisprudence très important. Lire la suite