L’employeur peut faire condamner son salarié « harceleur » à payer des dommages et intérêts

Dans une décision du 14 novembre 2017 (n°16-85161) la  Cour de cassation a admis la possibilité pour un employeur de se constituer partie civile et de demander des dommages et intérêts à l’un de ses salariés condamné au pénal pour harcèlement moral.

Les faits :

Un salarié est condamné en appel à un peine de 4 mois de prison avec sursis pour harcèlement moral.

Sept femmes avaient déposé plaintes contre leur supérieur hiérarchique pour harcèlement sexuel. Trois autres femmes pour harcèlement moral.

Le prévenu avait obtenu la relaxe concernant le harcèlement sexuel, pour des raisons de procédure, mais a été condamné pénalement pour harcèlement moral (1.200 euros de dommages et intérêts à chaque victime en plus de la peine). Lire la suite

Comment éviter la responsabilité pénale des dirigeants qui ne sont pas sur les sites ? La délégation de pouvoirs, élément indispensable

Dans une décision du 31 octobre 2017 (n°16-683) il est rappelé que sans délégation de pouvoirs, le dirigeant doit veiller au respect des règles de sécurité même s’il n’est pas sur le site. A défaut, sa responsabilité est engagée.

Le dirigeant doit veiller personnellement à l’application des règles de sécurité des salariés de son entreprise. A défaut, la responsabilité pénale de sa société peut être engagée.

En effet, les personnes morales  peuvent engager leur responsabilité pénale si une infraction à la législation sociale a été commise par son organe ou son représentant (ex. : président, gérant, directeur, conseil d’administration, conseil de surveillance), pour son compte (C. pén., art. 121-2). Lire la suite

Dénonciation d’un harcèlement moral par le salarié : bien lire la lettre du salarié et apprécier la mauvaise foi

On sait que le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral dans un courrier ne peut pas être licencié pour ce motif, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1152-3), sauf mauvaise foi du salarié c’est-à-dire en cas de connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce.

Dans une décision du 13 septembre 2017 (15-23045 PB) la Cour de cassation indique que pour pouvoir revendiquer le bénéfice de cette protection il faut que le salarié ait expressément qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation. Lire la suite

Comment faire condamner un ancien salarié pour concurrence déloyale

Il est parfois utile et fructueux de demander à titre reconventionnel la condamnation de l’ancien salarié qui attaque l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes.

Un arrêt de la Cour de cassation du 6 octobre 2017 (nº 16-14.385 F-D) admet en effet qu’un salarié ayant commis, à l’encontre de son ancien employeur, des actes de concurrence déloyale relevant de l’intention de nuire peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts. Lire la suite

Attention au signataire de la lettre de licenciement : pas de signature « pour ordre »

Il est de jurisprudence constante que la délégation du pouvoir de licencier un salarié au sein d’une association doit être explicite et émaner du président ou de tout autre organe auquel les statuts attribuent cette compétence. A défaut, elle n’est pas valable.

Le même principe d’applique dans les sociétés commerciales : la délégation de pouvoir doit émaner du représentant légal.

Concernant une association, il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en œuvre la procédure de licenciement d’un salarié, à défaut d’une disposition statutaire attribuant cette compétence à un autre organe.

Il s’ensuit logiquement que la délégation du pouvoir de licencier doit émaner du président ou de (ou des) l’organe(s) statutairement doté(s) de ce pouvoir. Lire la suite

Certificat médical de complaisance du médecin : l’employeur peut déposer plainte

Le 11 octobre 2017 (CE, 11 octobre 2017, nº 403576), le Conseil d’État a débouté plusieurs syndicats qui réclamaient que soit définie limitativement la liste des personnes habilitées à déposer plainte contre un médecin devant le conseil départemental de l’ordre, plainte pouvant déboucher sur une action disciplinaire (C. santé publ., art. R. 4126-1, 1º).

En effet, il arrive que des salariés produisent des certificats médicaux sur lesquels les médecins font un lien entre les fonctions et la pathologie, ce qui est strictement interdit par le Code de la Santé Publique.  Lire la suite

Les nouvelles règles de motivation de la lettre de licenciement.

L’ordonnance n°2017-1387 publiée le 23 septembre 2017 a défini de nouvelles règles afférentes à la motivation de la lettre de licenciement

• Les précisions susceptibles d’être apportées à la lettre de licenciement

Lorsqu’un employeur décide de licencier un salarié, il doit notifier les griefs au sein d’une lettre de licenciement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié.  Lire la suite

Quelles sont les nouveautés apportées concernant le licenciement pour motif économique ?

Les articles 15 à 19 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail  apportent des nouveautés concernant la mise en œuvre du licenciement pour motif économique.

• Le motif économique et son nouveau périmètre d’appréciation

Auparavant, la cause économique du licenciement définie notamment comme des difficultés économiques, des mutations technologiques et la nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise s’appréciait au niveau du secteur d’activité commun à tout le groupe (lorsque la société appartenait à un groupe), dans sa dimension géographique national ou international si le groupe était implanté à l’étranger.  Lire la suite

Les dommages et intérêts alloués en cas de licenciement sans cause réelle sérieuse : ce qui va changer

L’article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 modifie les modalités de calcul des dommages et intérêts alloués par le juge lorsque ce dernier reconnait que le licenciement dont le salarié a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse.

• Les cas de rupture visés par ce barème

Sont visés : les licenciements jugés comme dénués de cause réelle et sérieuse, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail prononcée aux torts de l’employeur. Lire la suite

Les objectifs peuvent être communiqués en anglais mais doivent être traduits.

Dans un arrêt du 21 septembre 2017 (Cass. soc., 21 septembre 2017, nº 16-20.426 FS-PB), la Cour de cassation  admet que les objectifs puissent être communiqués en anglais au salarié, à condition qu’une version traduite en langue française soit par ailleurs mise à disposition du personnel, en l’occurrence sur l’intranet de l’entreprise.  Lire la suite