Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ?
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Déborah Fallik Avocate Associée
Archives de catégorie : Social
La Rupture Conventionnelle Collective : Redlink vous assiste dans sa mise en place
La Rupture Conventionnelle Collective : Redlink vous assiste dans sa mise en place
La « RCC » est un nouveau régime autonome de rupture du contrat de travail que nous aidons à appliquer.
Questions/réponses :
- Comment mettre en place la RCC ?
Par un accord collectif.
- Dans quelles entreprises ?
Toutes les entreprises sans condition d’effectif. Donc l’accord peut être négocié :
- Avec les organisations syndicales représentatives dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;
- Avec les représentants du personnel (mandatés ou non) ;
- Des salariés mandatés ;
- Directement avec le personnel.
PSE unilatéral – l’employeur ne peut pas neutraliser un critère d’ordre
PSE unilatéral – l’employeur ne peut pas neutraliser un critère d’ordre
Par un décision du 22 décembre 2017 (nº 400649), le Conseil d’État confirme sa jurisprudence récente sur le PSE établi par la voie d’un document unilatéral : l’homologation ne peut pas être accordée si l’employeur n’a pas pris en compte tous les critères d’ordre des licenciements prévus par l’article L. 1233-5 du Code du travail (charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnelles).
Seul un accord collectif fixant d’autres critères permettrait de déroger à la règle. Lire la suite
Inaptitude : interdiction d’utiliser un autre motif sous peine de nullité du licenciement
Inaptitude : interdiction d’utiliser un autre motif sous peine de nullité du licenciement
Dans une décision importante du 20 décembre 2017 (Cass. soc., 20 décembre 2017, nº 16-14.983 FS-PB) la Cour de cassation indique que dès lors qu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur se trouve dans l’obligation de le reclasser et, en cas d’impossibilité, de le licencier.
Ces règles ont un caractère d’ordre public et l’employeur ne saurait les éluder en prononçant en lieu et place un licenciement pour faute grave. Lire la suite
La conclusion d’un accord collectif au sein des entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux est enfin possible
La conclusion d’un accord collectif au sein des entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux est enfin possible
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a instauré la possibilité, pour les petites entreprises dotées de moins de 11 salariés, de signer des accords collectifs d’entreprise.
Le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 définit les modalités d’approbation de ces accords.
- La faculté offerte aux entreprises de moins de 11 salariés
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. Lire la suite
La nouvelle mention obligatoire des lettres de licenciement
La nouvelle mention obligatoire des lettres de licenciement
Un décret du 29 décembre 2017 (D. nº 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO 30 décembre) établit des modèles types de lettres de notification de licenciement.
L’importance de ce décret est lié à la nouvelle mention obligatoire qui doit apparaître dans les lettres de licenciement notifiée à compter du 30 décembre 2017.
Cette mention obligatoire est celle indiquant les délais de 15 jours qui doivent être laissés au salarié pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, ou à l’employeur pour en apporter. Lire la suite
L’engagement d’un salarié de céder ses droits sociaux en cas de licenciement est licite
L’engagement d’un salarié de céder ses droits sociaux en cas de licenciement est licite
La Cour de cassation vient de juger que la promesse par laquelle le salarié d’une société s’engage à lui céder les parts sociales qu’il détient dans celle-ci dans le cas où il serait licencié est valable, même si ce licenciement dépend de la seule volonté du bénéficiaire de la promesse (Cass. 1ère civ., 6 déc. 2017, n° 16-17.588, n° 1271 F D).
Les faits :
Une société et ses associés ont conclu un pacte d’associés avec un salarié/associé. Aux termes de l’article 5.1 de ce pacte, le salarié/associé s’engageait à vendre à la société la totalité de ses parts sociales dans diverses hypothèses, notamment : Lire la suite
Licenciements notifiés à compter du 18 décembre : l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs
Licenciements notifiés à compter du 18 décembre : l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs
Le décret d’application de l’ordonnance Macron nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 est enfin paru (D. nº 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO 17 décembre)
Le principe :
- le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement personnel ou économique pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.
- L’employeur a 15 jours suivant la notification du licenciement pour préciser les motifs de lui-même ou sur demande du salarié
- L’employeur a 15 jours pour répondre au salarié.
Deborah Fallik publie un article sur Actualité du Droit
Deborah Fallik publie un article sur Actualité du Droit
Vous pouvez mentionner une prescription courte dans vos CDD pour limiter l’action du salarié
Vous pouvez mentionner une prescription courte dans vos CDD pour limiter l’action du salarié
On sait que l’article 2254 du Code civil indique :
« La durée de la prescription peut être abrégée ou allongée par accord des parties. Elle ne peut toutefois être réduite à moins d’un an ni étendue à plus de dix ans.
(…)
Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires, arrérages de rente, pensions alimentaires, loyers, fermages, charges locatives, intérêts des sommes prêtées et, généralement, aux actions en paiement de tout ce qui est payable par années ou à des termes périodiques plus courts. »
La Cour de cassation vient de rendre une importante décision permettant d’insérer dans les contrats un délai d’un an maximum pour demander la requalification des CDD en CDI (Cass. Soc. 22 nov. 2017 n°13-16561 P + B). Lire la suite