Dans cette chronique, Diane Buisson, avocate associée au sein du cabinet Redlink, analyse un arrêt du 14 juin 2023 par lequel
la Cour de cassation conclut au repositionnement automatique du salarié victime d’une stagnation de sa carrière en raison
d’une discrimination syndicale.
Lien de l’article :
Par Diane Buisson
Associée
Dans une importante décision du mai 2023 (Pourvoi nº 21-25.136) la Cour de cassation valide l’usage dans certaines sociétés (banque notamment) qui consiste à verser un bonus au salarié à son arrivée mais dont l’acquisition définitive est subordonnée à l’absence de démission au cours d’une période donnée (souvent 2 ou 3 ans). En cas de démission avant la date prévue le salarié doit rembourser le bonus au prorata du temps restant.
Un salarié est engagé le 1er janvier 2016 comme trader.
Son contrat de travail prévoyait le versement, dans les 30 jours de son entrée en fonction, d’une prime initiale d’un montant de 150 000 €, à rembourser partiellement dans l’éventualité d’une démission dans les 36 mois de la prise de fonction. Le 16 mars 2017, l’intéressé démissionne et refuse de rembourser.
La Cour d’appel de Paris lui a donné raison, invalidant la clause considérant qu’elle portait atteinte à la liberté du travail du salarié.
La Cour de cassation a censuré la cour d’appel au visa des textes relatifs à la prohibition des atteintes disproportionnées et injustifiées aux droits et libertés individuelles (C. trav., art. L. 1121-1) et à l’exécution de bonne foi du contrat de travail (C. trav., art. L. 1221-1 ; C. civ., art. 1134).
Selon la Cour de cassation :
« la clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».
L’employeur était donc fondé à demander le remboursement d’une partie de la prime au salarié ayant démissionné avant le terme du délai de trois ans.
La Cour de cassation prend soin de préciser, dans sa solution, que la prime en question est « indépendante de la rémunération de l’activité du salarié ».
Attention à la rédaction de la clause qui doit donc être détachée de l’activité du salarié et viser la simple fidélisation du salarié.
En effet, dans le cas contraire, la solution aurait été différente car la Cour de cassation juge que « si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement » (Cass. soc., 29 sept. 2021, nº 13-25.549 D).
Par Benjamin LOUZIER
On sait que les heures de délégation, considérées de plein droit comme temps de travail qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.
Mais un arrêt du 5 avril 2023 (Cass. soc., 5 avr. 2023, no 21-17.851 FS-B) vient de donner une précision importante car bien souvent les salariés protégés élus refusent de justifier dans le détail de leur heures de délégation.
Selon cette décision l’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation.
L’employeur peut demander au juge des référés qu’il ordonne au salarié d’expliquer :
Par Benjamin LOUZIER
Dans cette affaire un salarié était soumis à une convention de forfait jours.
Il a unilatéralement décidé, sans prévenir son employeur, de déménager son domicile à plusieurs centaines de km de son lieu de travail.
Il a réduit son temps de travail en utilisant deux demi journées de la semaine en trajets entre son domicile et son lieu de travail.
La Cour d’appel de Reims vient de juger que le salarié avait fait preuve de déloyauté justifiant son licenciement pour faute grave (CA REIMS 11/1/2023 – 22/00729)
La cour d’appel de Versailles avait également validé le licenciement d’un salarié qui refusait de se rapprocher de son lieu de travail après avoir déménagé à plus de 400 kms, et ce au titre de son obligation de sécurité (CA Versailles, 10 mars 2022, no 20/02208)
Par Benjamin LOUZIER
 Harcèlement moral : en cas d’accusation au civil et au pénal, comment se défendre ? Il vient d’être jugé que lorsqu’elle est motivée par l’absence d’élément intentionnel, la relaxe prononcée au pénal dans le cadre de poursuites pour harcèlement moral ne prive pas la juridiction prud’homale de la possibilité de retenir cette qualification pour les mêmes faits (Cour de cassation, Chambre sociale, Arrêt nº 10 du 18 janvier 2023, Pourvoi nº 21-10.233). Les définitions civiles et pénales du harcèlement moral au travail étant similaires (C. trav., art. L. 1152-1 ; C. pén., art. 222-33-2), le jugement de relaxe mettant hors de cause un employeur poursuivi du chef du délit de harcèlement moral devrait logiquement s’imposer au juge prud’homal saisi des mêmes faits, en vertu du principe de l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. La jurisprudence sociale a toutefois déjà eu l’occasion de nuancer ce principe, en opérant une distinction selon que la décision de relaxe est fondée sur le défaut de matérialité des faits allégués ou sur l’absence d’élément intentionnel. En effet, comme le rappelle un arrêt du 18 janvier, la caractérisation du harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel, à la différence du droit pénal. La relaxe fondée sur la seule absence d’élément intentionnel ne met donc pas l’employeur à l’abri d’une condamnation devant le juge prud’homal. Les faits Licencié pour faute grave après trois sanctions disciplinaires, un salarié avait saisi à la fois la juridiction prud’homale et le tribunal correctionnel afin de faire reconnaître l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur. Amené à se prononcer en premier sur les faits, le juge pénal a conclu à la relaxe des dirigeants par un jugement du 2 mai 2019, en se fondant principalement sur l’absence de l’élément intentionnel requis pour caractériser le délit de harcèlement moral : « Certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable », a-t-il notamment retenu. Le juge prud’homal amené à se prononcer ultérieurement a ainsi estimé avoir toute latitude pour procéder à sa propre analyse des faits allégués et de leurs conséquences sur la relation de travail. Retenant la qualification de harcèlement moral, la cour d’appel a d’ailleurs condamné l’employeur au titre de la nullité du licenciement (C. trav., art. L. 1152-3) et de la violation de son obligation de sécurité. Celui-ci a alors formé un pourvoi en cassation en invoquant l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil. En vain. La décision Malgré les similitudes entre les deux textes issus du Code pénal et du Code du travail prohibant les faits de harcèlement moral, l’arrêt du 18 janvier rappelle une différence essentielle : « La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1152-1 du Code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. » Cette différence explique que lorsque le jugement de relaxe du tribunal correctionnel est fondé, comme en l’espèce, sur le seul défaut d’élément intentionnel, cette décision ne prive pas le juge prud’homal de la possibilité de retenir la qualification de harcèlement moral. Le pourvoi de l’employeur contre l’arrêt du juge civil ayant retenu le harcèlement moral managérial a donc été rejeté. Comment se défendre ? Concrètement, il y a donc lieu d’opérer une distinction, selon le motif de la décision de relaxe : – si la relaxe est fondée sur le défaut de matérialité des faits allégués, le principe d’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil s’applique dans toute sa force et interdit effectivement au juge prud’homal de contredire cette décision et de considérer que ces faits constituent un harcèlement moral ou sexuel au sens du droit du travail ;– en revanche, si la relaxe est fondée uniquement sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve la possibilité de mener sa propre analyse des faits et de décider, le cas échéant, que le harcèlement moral ou sexuel est établi au regard des articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail. Il est également possible d’invoquer l’article 5 du Code de procédure pénale : la partie qui a exercé son action devant la juridiction civile compétente ne peut la porter devant la juridiction répressive. Benjamin Louzier Avocat à la Cour, Associé Redlink Tel. 33 (0)1 73 31 00 03 – Fax. 33 (0)1 73 31 00 30 Email: louzier@redlink.fr *** |
Le 13 décembre 2022, la Fédération SYNTEC a signé avec les partenaires sociaux 4 nouveaux accords relatifs à l’organisation du travail sur les thèmes suivants : forfait jours, droit à la déconnexion, télétravail, interruption spontanée de grossesse et travail du dimanche et jours fériés.
NB : Ces dispositions ne seront applicables qu’une fois l’arrêté d’extension publié au Journal Officiel (on peut compter entre 3 et 6 mois).
Les grandes nouveautés apportées par ces accords :
De nouvelles avancées dans la branche Syntec qui instaure plus de souplesse et de flexibilité dans les entreprises de la branche mais cette souplesse a un coût !
Les entreprises auront donc tout intérêt à continuer de négocier en interne des accords d’entreprise permettant d’adapter ces nouvelles dispositions à leur propres contraintes et réalités.
Des cabinets spécialisés comme Redlink, ayant au surplus une solide expérience d’entreprises soumises à la Convention Syntec sont à même de vous accompagner efficacement pour optimiser vos forfaits jours, tant pour la mise en place collective qu’individuelle.
Auteurs : Diane REYNAUD, Perrine CAUSSE
Une instruction ministérielle vient d’être publiée au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) cette semaine.
Elle nous donne des précisions. Voici un questions/réponse :
Dans cette affaire récente (CA Aix-en-Provence 17-6-2022 n° 18/20412), le salarié avait adressé le 20 juillet 2017 un courrier recommandé à son employeur dénonçant un harcèlement moral.
