Il est impératif de proposer régulièrement des formations aux salariés, sous peine de condamnation.

Un arrêt du 5 octobre 2016 (n°15-13.594) confirme une décision de la cour d’appel accordant des dommages et intérêts (6.000 euros) à une salariée pour manquement de l’employeur à ses obligations prévues à l’article L. 6321-1 du code du travail.

En résumé, les juges considèrent que deux formations en 8 ans, ce n’est pas suffisant.

Selon cet article, l’employeur doit :

• assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
• veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

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L’ordinateur de chaque salarié doit être sécurisé : la procédure à suivre.

Dans deux arrêts (CA Aix-en-Provence 8-7-2016 n° 14/11313, 9e ch. A CA Nîmes 26-7-2016 n° 15/04114, ch. soc.) les sanctions des salariés pour des faits de connexions internet abusives n’ont pas été validées car les ordinateurs n’étaient pas suffisamment sécurisés.

Au préalable, il faut rappeler que l’employeur peut contrôler librement l’utilisation d’internet par ses salariés.

Les connexions réalisées par un salarié sur des sites internet grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de la présence de l’intéressé (Cass. soc. 9-7-2008 n° 06-45.800 F-P).  Lire la suite

Harcèlement moral : l’employeur ne répond pas des actes des tiers

Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est par principe responsable des agissements de harcèlement moral qui surviennent dans l’entreprise, que ceux-ci aient été commis par l’un de ses salariés, voire même par un tiers intervenant sur le lieu de travail.

Toutefois, dans deux arrêts récents (Cass. soc., 19 octobre 2016, n^os 14-29.623, nº 14-29.624) les juges rappellent que l’employeur doit répondre uniquement des agissements des personnes «…qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».  Lire la suite

Mettez à jour vos règlements intérieurs : seule une sanction prévue par le règlement intérieur peut être prononcée.

Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise d’au moins 20 salariés. Il doit être soumis à l’avis du CHSCT, du CE ou des DP et transmis, pour contrôle, à l’Inspecteur du Travail.

Dans une décision du 7 septembre 2016 (CA Rennes 7-9-2016 n° 14/04110), les juges ont considéré que l’employeur n’ayant pas établi un règlement intérieur, alors qu’il y est obligé compte tenu de l’effectif de son entreprise, court le risque d’une annulation des sanctions, autres qu’un licenciement, notifiées aux salariés.  Lire la suite

La nullité du forfait jours ne justifie pas la prise d’acte ou la résiliation judiciaire.

Depuis les célèbres arrêts du 26 mars 2014, la Cour de cassation a posé le principe que l’action en résiliation judiciaire peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la condition que les griefs invoqués par le salarié empêchent la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-35.040 : JurisData n° 2014-005949 – Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-21.372 : JurisData n° 2014-005948).

Le principe est le même pour la prise d’acte : les faits reprochés à l’employeur doivent avoir empêchés la poursuite du contrat.  Lire la suite

Certificat médical faisant un lien avec le travail : le médecin du travail peut aussi être condamné.

La chambre disciplinaire nationale de l’Ordre des médecins (décision n°12218 rendue publique le 26 septembre 2016) vient de condamner un médecin du travail.

Le praticien reçoit un employé d’une société qui exerce sur un site nucléaire. Le salarié explique être victime de maltraitance et de harcèlement de la part de ses employeurs. L’employé souffre d’une dépression, qu’il met directement en lien avec la dégradation de sa situation professionnelle.  Lire la suite

Accusations de harcèlement moral : possibilité de poursuivre l’auteur  d’accusations mensongères.

Dans une décision du 28 septembre 2016 (Cass. 1^re civ., 28 septembre 2016, nº 15-21.823 FS-PBRI), la Cour de cassation écarte toute possibilité d’engager des poursuites pour diffamation à l’encontre d’un salarié ayant dénoncé des agissements de harcèlement moral.

Toutefois, la mauvaise foi du salarié permet d’agir sur le fondement de la dénonciation calomnieuse et sur le fondement de l’article 1240 du Code civil (ancien article 1382 cciv.).  Lire la suite

Délai de consultation du CE : deux décisions très favorables à l’employeur

On le sait, à l’issue du délai préfix qui lui est imparti pour rendre son avis, le comité d’entreprise qui ne s’est pas prononcé sur un projet pour lequel il a reçu des informations précises et écrites, est réputé avoir rendu un avis négatif.  Lire la suite

Ne pas confondre harcèlement et exercice du pouvoir de direction.

A l’heure où les accusations de harcèlement moral se multiplient, les juges s’attachent de plus en plus à distinguer pouvoir de direction et harcèlement.

Dans un arrêt de la Chambre criminelle du 2 septembre 2014 (Cass. crim. n°13-81.626), un responsable hiérarchique était accusé de harcèlement moral par une subordonnée, occupant elle-même un poste de directeur.

La relaxe confirmée repose sur le fait que l’exercice du pouvoir de direction, qui peut impliquer une certaine rudesse, n’est pas nécessairement une manifestation d’un acte de harcèlement. Cette exigence était due à des critères objectifs précis tenant à la direction d’un service important composé essentiellement de directeurs de service, à la nécessité d’utiliser un ton directif et des méthodes managériales de suivi assez exigeantes comme une multiplicité de courriels contenant injonctions, récapitulatifs d’objectifs … Plus précisément, les juges utilisaient le concept de « pouvoir de contrôle » du responsable hiérarchique qui est apparu pour ces derniers comme normal même s’il était exercé maladroitement.  Lire la suite

Expertise : le CHSCT a la charge de la preuve

En vertu de l’article L 4614-12 du Code du travail, le CHSCT peut recourir au service d’un expert lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.

En cas de litige, il appartient au CHSCT qui se prévaut d’un tel risque d’en fournir la preuve (CA Bourges 3-3-2011 n° 10/1306 ; CA Paris 26-3-2008 n° 07/19553).  Lire la suite