Archives de catégorie : Social

Harcèlement moral : un salarié peut être poursuivi pénalement pour complicité de harcèlement moral de salariés dont il n’est pas le supérieur

Harcèlement moral : un salarié peut être poursuivi pénalement pour complicité de harcèlement moral de salariés dont il n’est pas le supérieur

Dans un arrêt du 5 juin 2018 (Cass. crim. 17-87524) la Cour de cassation juge qu’un dirigeant salarié peut être poursuivi pénalement pour complicité de harcèlement moral de salariés dont il n’est plus le supérieur.

Les faits :

Deux directeurs de service de France Telecom sont mis en examen pour complicité de harcèlement moral car ils ont contribué à l’efficacité, pour l’ensemble du groupe, d’un plan qui a créé un climat d’insécurité permanent pour tout le personnel.

La question posée était celle de savoir si des salariés peuvent être poursuivis pour complicité de harcèlement moral de salariés qui n’étaient pas dans leur service. Lire la suite

Propos dénigrants tenus par un salarié sur Facebook : peut-on licencier ?

Propos dénigrants tenus par un salarié sur Facebook : peut-on licencier ?

Dans une décision du 12 septembre 2018 (nº 16-11.690 FS-PB), la Cour de cassation juge opère une distinction entre les propos à caractère public (rendus accessibles au plus grand nombre), et ceux d’ordre privé, tenus dans un cercle restreint auquel ne peuvent accéder que des personnes qui y sont autorisées par le titulaire du compte.

S’agissant de propos accessibles à un groupe fermé de seulement 14 membres, la Cour de cassation écarte la faute grave et la cause réelle et sérieuse de licenciement. Lire la suite

Autorisation de licenciement annulée : l’employeur peut se faire confortablement indemniser par l’Etat

Autorisation de licenciement annulée : l’employeur peut se faire confortablement indemniser par l’Etat

Dans un arrêt du 26 juillet 2018 (n° 16LY01754), la Cour Administrative d’appel de Lyon précise que l’employeur peut être indemnisé par l’Etat si l’autorisation de licencier un salarié est annulée.

Les faits :

Un représentant du personnel avait fait l’objet d’un licenciement disciplinaire, autorisé en 2003.

Cette décision avait été annulée sur recours contentieux au motif que la faute reprochée à l’intéressé n’était pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Lire la suite

Formation, chômage, apprentissage: les 10 changements majeurs de la loi « avenir professionnel » – Challenges – Interview de Deborah Fallik Maymard

Formation, chômage, apprentissage: les 10 changements majeurs de la loi « avenir professionnel » – Challenges – Interview de Deborah Fallik Maymard

https://www.challenges.fr/emploi/formation/formation-chomage-apprentissage-les-changements-majeurs-de-la-loi-avenir-professionnel-pour-les-salaries-et-les-entreprises_604804

Indemnité de rupture conventionnelle collective : elle n’est pas soumise au forfait social

Indemnité de rupture conventionnelle collective : elle n’est pas soumise au forfait social.

La rupture conventionnelle collective, qui permet de proposer des ruptures collectives du contrat sans motif, est issu de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

En dernier lieu, l’Acoss indique que l’indemnité de rupture conventionnelle collective est exonérée de forfait social.

L’URSSAF prend la même position sur son site : exonération de forfait social.

Elle avait toutefois pris une position inverse il y a quelques mois.  Lire la suite

Départ volontaire dans le cadre d’un PSE : l’employeur doit motiver son refus

Départ volontaire dans le cadre d’un PSE : l’employeur doit motiver son refus

Dans une décision du 7 juin 2018 (Cass. Soc. 7 juin 2018 n° 16-28.678) la Cour de cassation précise que c’est à l’employeur qui fait usage, en application d’un accord collectif, de son droit de refuser une candidature au départ volontaire de prouver, par des éléments objectifs, que les conditions de ce refus sont remplies.

A défaut le refus est jugé abusif et ouvre droit à une indemnisation importante pour le salarié (les sommes qu’il aurait eu dans le cadre du départ volontaire).

Les faits :

Une société d’informatique signe un accord d’entreprise  relatif à la mobilité externe sur la base du volontariat dans le cadre d’une adaptation des effectifs suite à son rapprochement avec une autre entreprise.

L’objectif : supprimer les doublons de postes sans avoir à procéder à des licenciements pour motif économique.  Lire la suite

La différence entre le pouvoir de direction et le harcèlement moral

La différence entre le pouvoir de direction et le harcèlement moral

La jurisprudence distingue nettement entre harcèlement moral et pouvoir de direction.

L’exercice du pouvoir de direction, même de manière autoritaire et générant du stress au travail, n’est pas systématiquement constitutif de l’infraction de harcèlement moral (Cass. crim. 21-6-2005 n° 04 86.936 F-PF).

Lorsqu’ils sont le fait du supérieur hiérarchique, les agissements doivent avoir excédé les limites du pouvoir de direction pour être qualifiés de harcèlement moral (Cass. crim. 25-4-2017 n° 16-81.180 F-D). 
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Pas de témoignage anonyme dans les enquêtes internes menées par l’entreprise

Pas de témoignage anonyme dans les enquêtes internes menées par l’entreprise

Dans une décision du 4 juillet 2018 (n° 17-18.241 FS-PB) la Cour de cassation décide pour la première fois que le juge ne peut pas fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes.

C’est la première fois que la Cour de cassation rend une telle décision. Elle aura un impact important dans les enquêtes concernant des accusations de harcèlement moral au cours desquelles il arrive que des salariés demandent l’anonymat. Lire la suite

Harcèlement moral : vous pouvez poursuivre le médecin du travail et engager sa responsabilité

Harcèlement moral : vous pouvez poursuivre le médecin du travail et engager sa responsabilité

L’employeur peut engager la responsabilité déontologique du médecin du travail s’il viole ses obligations déontologiques : c’est ce que vient de rappeler le Conseil d’Etat dans sa décision du 6 juin 2018 (nº 405453).

Tel est le cas lorsque le médecin a délivré un certificat médical établissant un lien entre la pathologie d’un salarié et ses conditions de travail, en se fondant sur des constats qu’il n’a pas personnellement opérés, certificat ensuite utilisé dans un dossier prud’homal de harcèlement.  Lire la suite