Entre les textes et la jurisprudence les réponses sont contradictoires. Rappelons que le Questions- Réponses du Ministère indique que cette prise en charge n’est pas obligatoire.
Mais au final, la réponse est oui : les frais liés au télétravail doivent être indemnisées.
- Les frais liés au télétravail doivent être indemnisés
En effet :
La loi nº 2012-387 du 22 mars 2012 qui a introduit le télétravail dans le Code du travail prévoyait à l’origine que l’employeur prenne en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.
Cette disposition a été supprimée par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
Toutefois, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail stipule toujours dans son article 7, alinéa 2, que :
« l’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. »
Cet ANI a été étendu par arrêté du 30 mai 2006 et s’applique en conséquence à toutes les entreprises appartenant à un secteur professionnel dans lequel les organisations patronales signataires de l’ANI (Medef, CGPME, UPA) sont représentatives, c’est-à-dire presque toutes les entreprises.
Le principe est (contrairement aux propos ministériels) celui d’une indemnisation sauf accord prévoyant le contraire.
La Cour de cassation a d’ailleurs rappelé que « les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur » (Cass. soc., 9 janvier 2001, nº 98-44.833) et que « l’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail; que si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. soc., 7 avril 2010, nº 08-44.865).
2. Comment faire pour ne pas les indemniser ?
Un accord d’entreprise pourrait déroger à l’exigence de prise en charge des coûts par l’employeur, de même qu’il pourrait naturellement confirmer voire améliorer le montant et l’importance de celle-ci.
En revanche, s’agissant de la charte qui n’a que la valeur d’un simple engagement unilatéral ou d’un usage, elle ne saurait déroger au principe d’indemnisation posé par l’ANI
3. Comment les prendre en charge de manière simple ?
Trois catégories de frais peuvent être identifiées :
- les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel ;
- les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique ;
- les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.
Le ministère précise : « au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion ».
Selon l’Urssaf, une telle allocation forfaitaire est :
« réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine […] 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine… ».
Si le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération peut « être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié ».
Dans ce cas il faut demander aux salariés l’envoi de justificatifs (facture d’abonnement internet, papier, etc.).
Benjamin Louzier
Avocat Associé