• Que pouvez-vous sanctionner ?

La faute peut être caractérisée si le salarié dénigre ou insulte l’employeur, ou même un autre salarié, fait un « like » sur des propos dénigrant la société, etc.

Par exemple, un salarié d’Amazon a été licencié pour ses propos tenus sur Facebook (licencié pour faute grave après avoir soutenu une action de blocage de son lieu de travail par des « gilets jaunes »)

Il convient, avant la sanction, de vérifier le contenu et la légalité du règlement intérieur, notamment concernant ses conditions de publicité (envoi à l’Inspection du travail et au Conseil de prud’hommes par lettre RAR, etc.)

• Comment prouver ?

Le préalable est de bien identifier l’auteur de la faute, vraisemblablement de l’écrit qui est diffusé sur un réseau.

En effet dans le domaine des réseaux sociaux, les usurpations d’identité sont fréquentes. Dans le cadre de l’entreprise, on pourrait très bien avoir une situation dans laquelle un salarié se fait passer pour un collègue qu’il n’apprécie pas et diffuser sous son identité des propos dénigrant l’employeur.

Dans un arrêt rendu le 3 octobre 2018, la Cour de cassation a par exemple validé le raisonnement d’une cour d’appel ayant donné gain de cause à un salarié licencié pour s’être abusivement connecté à Internet. À l’appui de son pourvoi, il arguait du fait que d’autres salariés avaient pu avoir accès à son ordinateur en son absence et que l’employeur ne démontrait donc pas qu’il était réellement l’auteur des connexions litigieuses (Cass. soc., 3 oct. 2018, n^o 16-23.968).

Il faut donc :

• Faire constater les propos litigieux par Huissier ;
• Veiller à ce que les codes d’accès aux ordinateurs professionnels soient personnels, confidentiels et régulièrement modifiés.

Certains modes de preuve ne sont pas admis : voir par exemple à propos d’informations obtenues par l’employeur à partir du téléphone portable d’un autre salarié, ce qui a été considéré comme une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée du salarié.

• Attention au mode de diffusion du message :

Il faut déterminer ce qui relève de la d’une sphère privée (qui n’est pas sanctionnable) ou publique (qui est sanctionnable).

Dans une arrêt récent (Cass. soc., 12 sept. 2018, n^o 16-11.690) la cour d’appel a relevé que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur Facebook, mais n’avaient été accessibles qu’à un groupe fermé composé de 14 personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée. La cour d’appel en a déduit qu’il n’y avait ni une faute grave, ni un motif suffisamment sérieux pour justifier le licenciement. La Cour de cassation a validé.

• Comment faire pour vous protéger en amont ?

Il est impératif de poser les règles d’utilisation des réseaux sociaux dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une charte informatique annexée au règlement, et veiller à sa diffusion au salarié.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé