Obligation impérative depuis le 1er janvier : désigner un salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Obligation impérative depuis le 1er janvier : désigner un salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

  • Quelle obligation ?

Selon la loi Avenir professionnel (Loi 2018-771 du 5-9-2018 art. 105), doivent être désignés dans les entreprises d’au moins 250 salariés :

  • un salarié référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel,
  • un salarié référent au sein du comité social et économique (CSE) lorsqu’il est mis en place. Ces deux référents coexistent dans une même entreprise.

Il s’agit de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge.

  • Qui désigner ?

La loi ne précise rien.

Le référent pourra être le responsable des ressources humaines, un membre de ce service ou un salarié chargé de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

  • Qui est le référent CSE ?

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité de ses membres, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat de ses membres élus.

Cette disposition s’applique pour tous les CSE, y compris ceux des entreprises entre 11 et 50 salariés.

  • L’affichage du nom des référents et des informations :

L’employeur doit délivrer une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel, ainsi que les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et des services compétents (C. trav. art. L 1153-5).

Cette information doit être délivrée dans les lieux de travail.

Elle peut être faite par tous moyens, notamment par affichage mural, courriel, remise d’un document papier, diffusion sur l’intranet de l’entreprise, etc.

Cette information précise l’adresse et le numéro d’appel :

– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

– de l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

– du Défenseur des droits ;

– du référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés ;

– du référent nommé parmi les membres du CSE lorsque celui-ci existe.

  • Les sanctions?

Elles peuvent être lourdes.

En effet, dans le cadre de son obligation de prévention (C. trav. art. L 1153-5), l’employeur doit tout mettre en œuvre pour prévenir l’apparition du harcèlement sexuel et mettre fin à ces agissements dès qu’il en a connaissance.

Si un salarié est victime de harcèlement, la responsabilité civile de l’employeur est engagée et ne peut être écartée que si ce dernier a mis en œuvre toutes les mesures de prévention.

À l’occasion d’un contentieux, le manquement de l’employeur à son obligation de désigner un référent et d’en informer les salariés devrait l’empêcher de s’exonérer de sa responsabilité civile à l’égard du salarié victime.

La sanction de l’absence de désignation peut donc être lourde.

 

Benjamin Louzier
Avocat Associé
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