Nullité de la rupture conventionnelle : attention à l’arrêt maladie

Nullité de la rupture conventionnelle : attention à l’arrêt maladie

Dans une décision du 16 mai 2018 (Cass. soc. 16-5-2018 n° 16-25.852 F-D)  la Cour de cassation revient sur le cas d’une rupture conventionnelle signée alors même que le salarié était en arrêt de travail.

Les faits et la décision :

Une rupture conventionnelle est nulle si le consentement des parties n’a pas été librement donné, ce qui peut être le cas notamment lorsque le salarié n’est pas mentalement apte à prendre une décision.

Ce principe est prévu par 414-1 du Code civil :

« Pour faire un acte valable, il faut être sain d’esprit. C’est à ceux qui agissent en nullité pour cette cause de prouver l’existence d’un trouble mental au moment de l’acte. »

En l’espèce, le salarié soutenait que, lors de la signature de la convention, ses facultés mentales étaient altérées.

Il ressort des éléments du dossier, notamment des certificats médicaux, que le salarié n’avait pas toutes ses capacités et facultés mentales quand il a conclu la convention. Il était en effet atteint, depuis plusieurs mois, d’une tumeur à évolution lente et présentait des troubles de mémoire, d’attention et de concentration. Selon les juges cette tumeur ne lui conférait pas une sérénité suffisante pour bien négocier.

La Cour d’appel a donc annulé la rupture conventionnelle et a considéré qu’elle s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pourtant la salariée avait été jugée « apte » au travail par le médecin du travail moins de 2 mois avant la signature de la rupture conventionnelle.

Conclusion :

La signature d’une rupture conventionnelle alors que le salarié est en arrêt de travail reste valable mais l’employeur peut difficilement connaître les causes de la maladie.

En cas de doute il est conseillé : 

  • De faire passer une visite médicale de contrôle de l’aptitude auprès du médecin du travail juste avant la signature de la rupture, 
  • D’adresser un email au médecin du travail pour qu’il se prononce au moins dans un email sur l’aptitude de la salariée à signer une telle rupture, ou qu’il en soit au moins informé avant de statuer sur l’aptitude.

 

Benjamin Louzier                                                                                                                  Avocat Associé 

Laisser un commentaire