Clause d’exclusivité : vérifier la validité de la clause de vos contrats de travail

Clause d’exclusivité : vérifier la validité de la clause de vos contrats de travail

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 16 mai 2018 (Cass. soc., 16 mai 2018, nº 16-25.272 F-D) que pour être valable la clause d’exclusivité doit être rédigée de manière précise concernant les restrictions auxquelles doit se conformer le salarié.

On rappellera que la clause d’exclusivité permet à l’employeur, d’interdire au salarié l’exercice de toute autre activité professionnelle, concurrente ou non de celle de l’entreprise, ou de subordonner cet exercice à une autorisation de la direction.

Pour être valable la clause doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

  • Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  • justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché
  • être rédigée avec précision.

Si ces différentes conditions sont remplies, le salarié qui ne la respecte pas peut être sanctionné au plan disciplinaire.

Les faits :

Le contrat d’un chef de marché marketing, employé dans le secteur de l’édition, comportait une clause par laquelle celui-ci s’engageait expressément

« à demander l’autorisation de la société pour toute activité complémentaire qu’il souhaiterait occuper ».

N’ayant pas demandé d’autorisation avant de créer sa société de vente en ligne de vêtements, il a été licencié pour faute pour avoir exercé une activité professionnelle lucrative parallèlement à son emploi.

La décision :

Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. La clause était en effet illicite en raison de sa généralité et de l’absence de définition précise de son champ d’application. Il lui a tout particulièrement été reproché de ne pas préciser la nature de l’activité complémentaire concernée : activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs.

Conclusion :

En pratique, dans la rédaction de la clause, il est conseillé de :

  • faire clairement apparaître la justification de l’exclusivité (protection des intérêts commerciaux ou financiers de l’entreprise par exemple)
  • sa nécessité compte tenu du poste du salarié
  • le champ d’application de la restriction d’activité : domaine d’activité concerné, nature économique ou non, etc.

 

Benjamin Louzier                                                                                                                  Avocat Associé 

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