La « RCC » est un nouveau régime autonome de rupture du contrat de travail que nous aidons à appliquer.

Questions/réponses :

1. Comment mettre en place la RCC ?

Par un accord collectif.

2. Dans quelles entreprises ?

Toutes les entreprises sans condition d’effectif. Donc l’accord peut être négocié :

• Avec les organisations syndicales représentatives dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;
• Avec les représentants du personnel (mandatés ou non) ;
• Des salariés mandatés ;
• Directement avec le personnel.

3. Le contenu de la RCC ?

Vous n’avez pas à invoquer de motif économique, pas de priorité de réembauchage, pas de congé de reclassement ni de CSP (convention de sécurisation professionnelle).
L’accord détermine (article L1237-19-1 du CT) :

• Les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;
• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

L’accord n’a pas à prévoir les raisons du recours à la rupture conventionnelle collective.

4. Doit-on informer l’administration de l’ouverture de la négociation ?

Oui. L’administration doit être informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de cet accord.

5. Les représentants du personnel doivent-ils être informés ?

Oui. L’accord fixe les modalités et les conditions d’information du comité social et économique. Dans l’attente de la mise en place de cette instance unique, ses attributions sont exercées par le comité d’entreprise, ou, le cas échéant, par les délégués du personnel.

Les représentants du personnel sont également consultés dans le cadre du suivi de la mise en œuvre de l’accord.

6. Peut-on prévoir dans la RCC que faute d’atteindre un nombre de suppression de poste défini un PSE suivra ?

La rupture conventionnelle collective doit être dissociée du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il ne doit pas s’agir pour l’entreprise de négocier un tel dispositif, puis ensuite un PSE si l’objectif de suppression d’emploi n’était pas atteint. Dans ce cas, l’administration refuserait de valider l’accord collectif.

Ceci étant, rien n’interdit à ce jour, quelques mois après une RCC de mettre en place un PSE.  Pour autant, la possibilité de prévoir des plans de départs volontaires dans le cadre d’un PSE est toujours possible. Si vous envisagez des licenciements économiques à brève échéance, il est préférable d’établir un PSE avec un volet de départs négociés.

7. Peut-on limiter les suppressions d’emploi à des métiers/départements/BU ?

Oui.

Les suppressions d’emplois peuvent concerner l’ensemble du personnel de l’établissement ou de l’entreprise ou être limitées à tels métiers ou telles catégories professionnelles de salariés en excluant les autres catégories ou métiers. C’est à l’accord de définir le périmètre. Les négociateurs de l’accord n’ont pas l’obligation de se référer à la notion de catégories professionnelles au sens des critères de l’ordre des licenciements économiques, les parties bénéficiant donc d’une grande souplesse pour les définir.

8. Quelles sont les étapes à définir dans l’accord ?

On peut distinguer plusieurs périodes : celle pendant laquelle les salariés postulent au départ, celle de l’examen des candidatures, celle des départs effectifs… Ces périodes peuvent, selon nous, être communes à tous les salariés ou différentes selon les catégories de personnel ou les établissements de l’entreprise.

L’accord collectif détermine les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés éligibles, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif de départs volontaires.
Ainsi, l’accord collectif doit préciser toutes les règles de forme et de fond d’adhésion au dispositif et d’examen par l’employeur des candidatures. Les parties peuvent selon nous également prévoir des conditions de rétractation au dispositif (délai, modalités), afin que les candidats au départ puissent revenir sur leur décision.

9. Comment départager les candidats au départ volontaire ? 

L’accord détermine les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier et les critères de départage entre les potentiels candidats au départ.
Ces critères sont définis librement par l’accord.
Les critères retenus peuvent être l’ancienneté du salarié, la situation de famille, les qualités professionnelles, l’existence d’un projet personnel ou professionnel.
Attention, les critères d’éligibilité au départ et de départage ne doivent pas être discriminatoires, fondés notamment sur des critères d’âge ou contraires au principe d’égalité de traitement entre les salariés. Les Direccte seront attentives, dans le cadre de la validation, au fait que le dispositif « ne soit pas détourné de son objet en faisant peser sur les comptes publics et l’assurance chômage des charges supplémentaires du fait d’un ciblage inapproprié des personnes seniors ». Concrètement, l’administration ne devrait pas valider les accords s’apparentant à des dispositifs de préretraite.

10. Quelles sont les mesures de « reclassement externe » qui doivent être visées dans l’accord ?

L’accord fixe les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, actions de reconversion, actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes.

11. Les indemnités de départ : impact fiscal et social ?

L’accord prévoit les modalités de calcul des indemnités de rupture qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement.

Les indemnités ne sont pas imposables à l’impôt sur le revenu : aucune limite, aucun plafond.Les indemnités sont également exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un montant égal à 2 Pass (79 464 € en 2018), cette exonération ne jouant que si le montant total n’excède pas 10 Pass (397 320 € en 2018).

Exemple : une indemnité perçue par un salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective conclu en 2018 : 90 000 € (montant supérieur à l’indemnité conventionnelle de licenciement).
Cette indemnité est entièrement exonérée d’impôt sur le revenu. L’exonération de cotisations de sécurité sociale est plafonnée à 79 464 €, le surplus, égal à 10 536 €, étant assujetti. Elle est assujettie à CSG-CRDS a minima sur cette même somme.

12. Comment l’administration valide l’accord ?

Une fois conclu, l’accord est transmis à la Direccte compétente pour validation.

Avant de prendre sa décision, l’administration s’assure que celui-ci est conforme à la loi. La Direccte dispose d’un délai de 15 jours, à compter de la réception de l’accord, pour notifier sa décision à l’employeur L’absence de réponse de l’administration dans le délai de 15 jours vaut décision implicite d’acceptation de validation.

13. Les salariés sont-ils informés ?

La décision est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen.

14. Comment le contrat est-il rompu ?

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Un document doit être rédigé et signé.

On attire l’attention sur le fait que les salariés candidats au départ dans le cadre du dispositif ne sont pas pour autant certains de quitter l’entreprise puisque c’est l’employeur qui, in fine, accepte ou non ce départ. Un refus discrétionnaire de l’employeur est toutefois proscrit : il ne peut s’appuyer que sur les critères de départage contenus dans l’accord.

15. Les indemnités versées au salarié entrainent elles un délai de carence Pole emploi ?

La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié aux allocations d’assurance chômage, sous réserve de remplir toutes les autres conditions, d’aptitude et de recherche d’emploi notamment, pour en bénéficier. Le salarié ne bénéficiant pas de la CSP et de son régime favorable le délai de carence de 150 jours maximum devrait s’appliquer.

16. L’accord de RCC peut-il être contesté ?

Oui devant le juge administratif.

17. Le salarié peut-il contester la RCC signée ?

Oui il a 12 mois pour cela et devant le Conseil de prud’hommes.

Les cas d’annulation de la rupture du contrat de travail devraient être, comme en matière de rupture conventionnelle individuelle, le vice du consentement ou la fraude de l’employeur (en cas de PSE déguisé notamment). La nullité de la rupture pourrait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme en cas de rupture conventionnelle individuelle.

18. Certaines entreprises ont-elles des pénalités à verser ?

Oui.
Lorsque l’ampleur des suppressions d’emplois affecte l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels est implantée l’entreprise qui met en place un dispositif de RCC, les entreprises ou établissement d’au moins 1000 salariés (sauf si elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire) sont tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant RCC envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi.

 

Benjamin LOUZIER
Associé/Partner