La réponse est clairement oui.

Même si elle est avant tout envisagée comme une mesure alternative permettant d’éviter des suppressions de postes, l’activité partielle n’interdit pas en soi la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour motif économique.

La documentation technique annexée à la circulaire du 12 juillet 2013, dans sa version consolidée en juillet 2015, rappelle que dès lors qu’il s’agit d’une première demande d’activité partielle, l’employeur n’a pas à s’engager à maintenir les emplois (Circ. DGEFP nº 2013-12, 12 juill. 2013, NOR : ETSD1317839).

Elle précise d’ailleurs que l’activité partielle peut tout à fait être envisagée dans le cadre de la préparation ou de la mise en œuvre d’une restructuration donnant lieu à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La mise en œuvre et l’indemnisation de l’activité partielle ne peuvent cependant intervenir que pour les salariés gardant, pendant la période considérée, un lien contractuel avec l’employeur et dont le contrat n’est pas suspendu pour un autre motif. Par exemple, l’activité partielle est incompatible avec l’adhésion au congé de reclassement.

Attention : lorsque l’entreprise a déjà bénéficié de l’activité partielle et qu’elle a été indemnisée à ce titre au cours des 36 derniers mois précédant la date de dépôt de la demande d’autorisation : le bénéfice de l’activité partielle est soumis à l’obligation pour l’employeur de souscrire des engagements qu’il doit respecter (C. trav., art. L. 5122-1, III ; C. trav., art. R. 5122-9).

Au nombre de ces engagements peut figurer celui de maintenir l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation. Le non-respect des engagements souscrits a pour effet que l’employeur peut se voir demander le remboursement de tout ou partie des sommes qu’il a perçues pour tout ou partie de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle (C. trav., art. R. 5122-10).

Il faut toutefois relever que la fixation de la durée d’engagement de maintien dans l’emploi doit faire l’objet d’un échange avec l’administration, de manière à tenir compte des perspectives économiques à court et moyen terme de l’entreprise.

En pratique, l’engagement sur le maintien dans l’emploi n’est envisageable que si l’entreprise dispose d’une visibilité suffisante sur la durée de ses difficultés économiques (Circ. DGEFP nº 2013-12, 12 juill. 2013, documentation technique annexée, NOR : ETSD1317839).

Evidemment nous vous déconseillons de prendre cet engagement de non licenciement. Il faut prendre d’autres engagements moins contraignant.

Par ailleurs, l’employeur peut justifier d’un motif légitime pour expliquer le non-respect de l’engagement, et écarter ainsi la demande de remboursement. L’incompatibilité économique et financière de l’entreprise avec le remboursement des sommes peut également exonérer l’employeur de remboursement (C. trav., art. R. 5122-10) : il ne s’agit pas de mettre en péril la survie de l’entreprise (Circ. DGEFP nº 2013-12, 12 juill. 2013, documentation technique annexée, NOR : ETSD1317839).

Benjamin Louzier
Avocat Associé