Archives du mot-clé droit social

Précision sur le décompte de la prescription en cas de sanction disciplinaire

Précision sur le décompte de la prescription en cas de sanction disciplinaire 

Aux termes de l’article L.1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».   Lire la suite

Le salarié en arrêt de travail licencié avec dispense de préavis a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis

Le salarié en arrêt de travail licencié avec dispense de préavis a droit au versement d’une indemnité compensatrice de préavis

En principe lorsqu’un salarié licencié se trouve en arrêt de travail pour maladie non professionnelle et qu’il n’est donc pas en mesure d’effectuer son préavis du fait de son état de santé, l’employeur n’a pas à lui verser son indemnité compensatrice de préavis.

Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler dans un arrêt du 31 octobre 2012 que lorsque c’est l’employeur qui décide de façon expresse de dispenser le salarié de l’exécution de son préavis, il doit lui verser son indemnité de préavis bien que le salarié soit en arrêt de travail. Lire la suite

L’obligation pour l’employeur de saisir l’Inspection du travail au terme du CDD d’un salarié protégé

L’obligation pour l’employeur de saisir l’Inspection du travail au terme du CDD d’un salarié protégé

Dans un arrêt du 23 octobre 2012, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient rappeler que lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu avec un salarié protégé, l’arrivée du terme de ce contrat doit être soumise à l’Inspection du travail.

En effet, l’article L.2421-8 du Code du travail dispose que « l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée n’entraîne sa rupture qu’après constatation par l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L.2412-1, que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L’employeur saisit l’inspecteur du travail un mois avant l’arrivée du terme ».
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Sauf engagement de l’employeur, pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes ou d’heures supplémentaires

Sauf engagement de l’employeur, pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes ou d’heures supplémentaires

Dans deux arrêts du 10 octobre 2012 la Cour de cassation décide qu’il n’existe pas pour le salarié de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’heures supplémentaires sauf engagement de l’employeur vis-à-vis du salarié à lui en assurer l’exécution d’un certain nombre.

En l’espèce, le salarié en se fondant sur le principe « à travail égal, salaire égal » se plaignait de ce que l’employeur ne lui faisait plus exécuter d’astreintes contrairement à ses collègues, et avait diminué de façon significative au fil des ans le nombre d’heures supplémentaires qu’il devait effectuer. Lire la suite

Le cumul entre deux avantages de 13e mois est possible lorsqu’ils n’ont pas le même objet

Le cumul entre deux avantages de 13e mois est possible lorsqu’ils n’ont pas le même objet

En vertu du principe de faveur posé à l’article L.2254-1 du Code du travail, lorsque deux avantages issus de deux sources différentes (contrat de travail et accord collectif par exemple) ont le même objet, il est attribué au salarié l’avantage le plus favorable. Au contraire, si deux avantages n’ont pas le même objet ils peuvent se cumuler.

Ainsi, dans un arrêt du 13 juin 2012, la chambre sociale de la Cour de cassation a admis le cumul de deux avantages de 13e mois au motif que ces derniers n’avaient pas le même objet.
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L’employeur peut exiger du conseiller du salarié qu’il justifie de sa qualité lors de l’entretien préalable

L’employeur peut exiger du conseiller du salarié qu’il justifie de sa qualité lors de l’entretien préalable

Conformément à l’article L.1232-4 du Code du travail, lorsqu’une entreprise est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié dans sa lettre de convocation à l’entretien préalable qu’il a la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet.

Ainsi, l’employeur ne peut s’opposer à la présence de ce conseiller lors de l’entretien préalable au risque de rendre la procédure de licenciement irrégulière.
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Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Un salarié détenant un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.) bénéficie d’un statut protecteur. Ainsi, la rupture de son contrat de travail par l’employeur nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. En effet, à défaut d’autorisation la rupture sera requalifiée en licenciement nul, ce qui emporte réintégration ou indemnisation du salarié.

Jusqu’à présent la Cour de cassation décidait de la nullité du licenciement d’un salarié détenant un mandat extérieur pour défaut de demande d’autorisation à l’administration, et cela même lorsque l’employeur n’avait jamais été informé par le salarié de ce mandat. Lire la suite

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est désormais soumis à l’information de l’employeur

Un salarié détenant un mandat extérieur à l’entreprise (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.) bénéficie d’un statut protecteur. Ainsi, la rupture de son contrat de travail par l’employeur nécessite l’autorisation de l’inspection du travail. En effet, à défaut d’autorisation la rupture sera requalifiée en licenciement nul, ce qui emporte réintégration ou indemnisation du salarié.
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La datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire

La datation des faits dans la lettre de licenciement n’est pas nécessaire

Tout licenciement doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables. La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 précise à cet égard que remplie cette condition une lettre de licenciement indiquant uniquement « A plusieurs reprises, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail… » sans dater de façon précise les retards imputés au salarié.
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L’absence de signature d’une convention individuelle de forfait-jours peut constituer du travail dissimulé

L’absence de signature d’une convention individuelle de forfait-jours peut constituer du travail dissimulé

L’absence de convention individuelle de forfait-jours constatant l’accord du salarié au décompte de sa durée de travail en jours et non en heures, peut entraîner la condamnation de l’employeur au titre du travail dissimulé. C’est ce que vient de décider, pour la première fois, la Cour de cassation, dans un arrêt du 28 février 2012.
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