Archives pour la catégorie Social

Comment se défendre contre des accusations de harcèlement moral ?

Comment se défendre contre des accusations de harcèlement moral ?

Dans une décision du 7 février 2018 (n°16-19.594) la Cour de cassation confirme un arrêt de la Cour d’appel de Chambéry qui a débouté la salariée de ses demandes de condamnation de l’employeur pour harcèlement moral.

La motivation de la décision donne des indications précises sur les pièces qu’attendent le juges dans ce type d’affaire.

On sait qu’en la matière la charge de la preuve est partagée. D’après l’article L.1154-1 le salarié doit « …présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement » et l’employeur doit, si ces faits sont probants, prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Lire la suite

Licenciement du salarié malade pour absence prolongée : comment prouver la désorganisation ?

Licenciement du salarié malade pour absence prolongée : comment prouver la désorganisation ?

Dans une décision récente la Cour d’appel de Metz rappelle quelles sont les pièces à produire pour démontrer la désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence prolongée du salarié malade (CA Metz 10-1-2018 n° 18/00002).

On sait que le licenciement fondé sur l’absence prolongée du salarié malade n’a de cause réelle et sérieuse que s’il est démontré que (conditions cumulatives) : Lire la suite

Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ?

Conclure un accord collectif dans une entreprise de moins de 11 salariés sans délégué syndical ? 
Retrouvez cet article sur :

http://www.chefdentreprise.com/Thematique/rh-management-1026/Breves/Tribune-Conclure-accord-collectif-dans-entreprise-moins-salaries-sans-delegue-syndical-est-enfin-possible-326663.htm?recherche=deborah%20fallik#BJPsPMj2xsjIL7h5.97

 

Déborah Fallik                                                                                                                      Avocate Associée 

La Rupture Conventionnelle Collective : Redlink vous assiste dans sa mise en place

La Rupture Conventionnelle Collective : Redlink vous assiste dans sa mise en place

La « RCC » est un nouveau régime autonome de rupture du contrat de travail que nous aidons à appliquer.

Questions/réponses :

  1. Comment mettre en place la RCC ?

Par un accord collectif.

  1. Dans quelles entreprises ?

Toutes les entreprises sans condition d’effectif. Donc l’accord peut être négocié :

  • Avec les organisations syndicales représentatives dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ;
  • Avec les représentants du personnel (mandatés ou non) ;
  • Des salariés mandatés ;
  • Directement avec le personnel.

Lire la suite

PSE unilatéral – l’employeur ne peut pas neutraliser un critère d’ordre

PSE unilatéral – l’employeur ne peut pas neutraliser un critère d’ordre

Par un décision du 22 décembre 2017 (nº 400649), le Conseil d’État confirme sa jurisprudence récente sur le PSE établi par la voie d’un document unilatéral : l’homologation ne peut pas être accordée si l’employeur n’a pas pris en compte tous les critères d’ordre des licenciements prévus par l’article L. 1233-5 du Code du travail (charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion, qualités professionnelles).

Seul un accord collectif fixant d’autres critères permettrait de déroger à la règle. Lire la suite

Inaptitude : interdiction d’utiliser un autre motif sous peine de nullité du licenciement

Inaptitude : interdiction d’utiliser un autre motif sous peine de nullité du licenciement

Dans une décision importante du 20 décembre 2017 (Cass. soc., 20 décembre 2017, nº 16-14.983 FS-PB) la Cour de cassation indique que dès lors qu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur se trouve dans l’obligation de le reclasser et, en cas d’impossibilité, de le licencier.

Ces règles ont un caractère d’ordre public et l’employeur ne saurait les éluder en prononçant en lieu et place un licenciement pour faute grave. Lire la suite

La conclusion d’un accord collectif au sein des entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux est enfin possible

La conclusion d’un accord collectif au sein des entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégués syndicaux est enfin possible 

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a instauré la possibilité, pour les petites entreprises dotées de moins de 11 salariés, de signer des accords collectifs d’entreprise.

Le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 définit les modalités d’approbation de ces accords.

  • La faculté offerte aux entreprises de moins de 11 salariés

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. Lire la suite

La nouvelle mention obligatoire des lettres de licenciement

La nouvelle mention obligatoire des lettres de licenciement

Un décret du 29 décembre 2017 (D. nº 2017-1820 du 29 décembre 2017, JO 30 décembre) établit des modèles types de lettres de notification de licenciement.

L’importance de ce décret est lié à la nouvelle mention obligatoire qui doit apparaître dans les lettres de licenciement notifiée à compter du 30 décembre 2017.

Cette mention obligatoire est celle indiquant les délais de 15 jours qui doivent être laissés au salarié pour demander des précisions sur les motifs de son licenciement, ou à l’employeur pour en apporter. Lire la suite

L’engagement d’un salarié de céder ses droits sociaux en cas de licenciement est licite

L’engagement d’un salarié de céder ses droits sociaux  en cas de licenciement est licite

La Cour de cassation vient de juger que la promesse par laquelle le salarié d’une société s’engage à lui céder les parts sociales qu’il détient dans celle-ci dans le cas où il serait licencié est valable, même si ce licenciement dépend de la seule volonté du bénéficiaire de la promesse (Cass. 1ère civ., 6 déc. 2017, n° 16-17.588, n° 1271 F D).

Les faits :

Une société et ses associés ont conclu un pacte d’associés avec un salarié/associé. Aux termes de l’article 5.1 de ce pacte, le salarié/associé s’engageait à vendre à la société la totalité de ses parts sociales dans diverses hypothèses, notamment : Lire la suite

Licenciements notifiés à compter du 18 décembre : l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs

Licenciements notifiés à compter du 18 décembre : l’employeur a 15 jours pour préciser les motifs

Le décret d’application de l’ordonnance Macron nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 est enfin paru (D. nº 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO 17 décembre)

Le principe :

  • le salarié dispose de 15 jours suivant la notification de son licenciement personnel ou économique pour demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre.
  • L’employeur a 15 jours suivant la notification du licenciement pour préciser les motifs de lui-même ou sur demande du salarié
  • L’employeur a 15 jours pour répondre au salarié.

Lire la suite