Accusations mensongères de harcèlement ou de discrimination ? Vous pouvez sanctionner le salarié, voici comment prouver le mensonge

On sait que le salarié qui dénonce ou relate des faits de discrimination bénéficie d’une immunité disciplinaire : il ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour ce motif, à peine de nullité (C. trav., art. L. 1132-3). 

Exception : dans un arrêt du 13 janvier 2021 (Cass. Soc. 13 janvier 2021, Pourvoi nº 19-21.138), la Haute Cour juge qu’une dénonciation réalisée de mauvaise foi peut faire tomber cette immunité, ce qui suppose, précise-telle, la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu’il dénonce. Il ne suffit pas que les faits dénoncés ne soient pas établis. Seuls des propos mensongers, que leur auteur savait inexacts, peuvent tomber sous le coup d’un licenciement disciplinaire.

  1. Les faits :

Le salarié avait adressé un courrier au président du groupe ainsi qu’à son supérieur hiérarchique pour dénoncer des faits de discrimination en raison de son origine de la part d’un autre salarié. Lui reprochant d’avoir proféré des accusations mensongères, l’employeur l’a licencié pour faute grave.

Le salarié a été débouté et le licenciement a été validé.

  1. Comment prouver la mauvaise foi ?

Voici les critères :

  • Promotion, mission, augmentation, félicitations du salarié : plusieurs propositions de missions avaient été faites au salarié, dont l’une contemporaine de l’allégation de discrimination ;
  • Accusations jamais étayées : l’allégation avait été formulée « en des termes très généraux sans invoquer de faits circonstanciés » ;
  • Le salarié voulait partir : « le salarié était, dès le mois de décembre 2011, déterminé à quitter l’entreprise », et souhaitait « obtenir une rupture conventionnelle du contrat de travail en cherchant à imposer ses conditions financières » ;
  • Aucune alerte du CSE, médecin du travail ou autre autorité : « aucune alerte n’avait été faite durant la relation de travail auprès des délégués du personnel, de la médecine du travail ou de l’inspection du travail » ;
  • Aucun courrier à l’employeur : « le salarié n’avait fait aucun lien avec ses origines avant les emails adressés à ses supérieurs hiérarchiques et au Défenseur des droits en février 2012 ».
  1. Conclusion : en pratique, voici quoi faire :

Un salarié vous accuse ? Commencez par lui demander de vous fournir ses pièces, dates des faits, listes des témoins, emails, attestations, etc.

Benjamin Louzier
Avocat Associé